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amiante : le préjudice d'anxiété réservé aux salariés des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante

 

Depuis 2010, la Cour de cassation reconnaît l'existence d'un préjudice aux salariés ayant travaillé dans un établissement ouvrant droit au bénéfice de la préretraite amiante, qui se trouvent du fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face aux risques de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et qui sont amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse. Il s'agit du préjudice spécifique d’anxiété, (Cass.Soc 11 mai 2010 n°09-42.241; Cass.Soc 4 décembre 2012 n°11-26.294 ; Cass Soc 25 septembre 2013 n°12-20.157).

 

Ce dispositif de cessation anticipée d’activité au profit des salariés et anciens salariés exposés à l’amiante (CAATA) est prévu à l’article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée.

 

La question posée à la Cour de cassation dans cet arrêt du 3 mars 2015 Cass. soc. 03/03/2015 n° 13-26.175 était d'étendre la reconnaissance de l'existence de ce préjudice d'anxiété aux salariés ayant été exposés à l'amiante, dans une entreprise non inscrite sur la liste des établissements ouvrant droit à la CAATA.

 

Les Hauts Magistrats ont choisi de maintenir le caractère impératif de l'inscription de l'établissement sur la liste de ceux ouvrant doit à la CAATA, jugulant ainsi la vague de contentieux en indemnisation.

 

Il ne suffit donc pas d'avoir été exposé à l'amiante au cours de sa carrière pour pouvoir prétendre à la réparation de ce préjudice. 

 

 

 

 

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RTT non pris, RTT perdus...

Dans un arrêt du 18 mars, la Cour de cassation pose pour principe que, à défaut d’accord collectif prévoyant une indemnisation, l’absence de prise des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail n’ouvre droit à une indemnité que si cette situation est imputable à l’employeur.

 

La Cour de cassation affine donc dans cet arrêt (Cass.soc. 18 mars 2015, n° 13-16.369) sa position : Concrètement, en présence d’un solde positif de jours de RTT constaté lors de la rupture du contrat, il faut donc en premier lieu consulter l’accord collectif de réduction du temps de travail. Soit cet accord prévoit le paiement des jours de RTT non pris sur la période de référence. Dans ce cas, l’employeur doit indemniser le salarié pour chacune de ces journées, sans discussion possible.Soit l’accord ne se prononce pas sur le sort des jours de RTT acquis, en cas de rupture du contrat. C’est là que les choses se compliquent, car, dans ce cas, le salarié ne pourra en revendiquer le paiement que si l’absence de prise des jours de RTT est « imputable à l’employeur ».

 

D'où l'importance de bien rédiger l'accord sur le temps de travail, ou ses avenants ...

 

 

 

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Une rupture conventionnelle peut être signée pendant le congés maternité

 

 

 

Alors que la législation protectrice interdit à l’employeur de « rompre » le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse (hors faute grave et impossibilité du maintien du contrat), ainsi que pendant toute la durée du congé de maternité et les quatre semaines qui suivent la fin de ce dernier ,mais dans le droit fil de sa construction jurisprudentielle visant à faciliter le recours à la rupture conventionnelle homologuée, la Cour de cassation admet, dans un arrêt du 25 mars, que celle-ci puisse être signée au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes. (Cass.Soc. 25 mars 2015, n° 14-10.149)

Cette position attendue, mais surprenante, est contraire à la position prise par l'administration dans sa circulaire DGT du 17 mars 2009.

 

 

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Le règlement intérieur doit préciser la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Une mise à pied disciplinaire prévue par un règlement intérieur ne mentionnant pas sa durée maximale est illicite, peu important que cette durée soit mentionnée dans la convention collective applicable.

Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, font partie des dispositions devant obligatoirement figurer dans le règlement intérieur que sont tenues d'élaborer les entreprises d'au moins 20 salariés (C. trav. art. L 1321-1, 3°). La Cour de cassation a clarifié en 2010 la portée de ces dispositions en décidant qu'il en résultait l'interdiction pour l'employeur de prononcer à l'encontre d'un salarié une sanction non prévue par ledit règlement (Cass. soc. 26-10-2010 no 09-42.740), cette solution n'étant, bien sûr, pas applicable au licenciement dont la légalité est inscrite à l'article L 1231-1 du Code du travail. En outre, elle a précisé, pour la première fois, dans ce même arrêt, qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce dernier en prévoit la durée maximale.

Dans sa nouvelle décision du 7 janvier 2015, la Cour de cassation confirme cette dernière règle et sa portée impérative : une mise à pied est nécessairement illicite dès lors que sa durée maximale n’est pas prévue par le règlement intérieur, peu important que cette durée soit mentionnée dans la convention collective applicable.

En effet, la convention collective ne peut pas pallier l'irrégularité d'une clause du règlement intérieur.

A signaler, en revanche, qu’elle peut comporter des dispositions plus favorables pour les salariés que le règlement intérieur doit respecter. Ainsi, selon le Conseil d'Etat, est illicite la clause d'un règlement intérieur prévoyant la mise à pied dans l'échelle des sanctions alors que celle-ci ne figure pas au nombre des mesures disciplinaires pouvant être prises en vertu de la convention collective applicable (CE 28-1-1991 no 84586).

 

 

sources : editions francis lefebvre

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L'employeur qui réorganise au moyen de départs volontaires n'a pas à prévoir de PSE

 

La Cour de cassation dans un arrêt remarqué du 5 novembre 2014 (Cass.Soc. 13-17.270) rappelle s'il était besoin que l'employeur qui consulte son comité d'entreprise sur un projet de réorganisation devant entraîner une diminution des effectifs, mais s'engage à ne procéder que par départs ou mobilités volontaires n'est pas tenu de lui présenter de plan de sauvegarde de l'emploi.

Saisie en référé par le comité, la cour d'appel ordonne à l'employeur de présenter, en vue de la première réunion d'information-consultation de son comité, un plan de sauvegarde de l'emploi conforme aux exigences légales.

A tort pour la Cour de cassation, puisque l'employeur a affirmé que la réorganisation envisagée se ferait sur la base exclusive du volontariat, les diminutions d'effectifs résultant uniquement de la suppression de postes libérés à la suite de départs volontaires (ou de mobilités internes volontaires).

Rappelons en effet que, dans le cas où un projet de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre ses objectifs de suppression d'emplois, l'employeur n'a pas à établir un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut pas être évité (Cass. soc. 26 octobre 2010 n° 09-15.187). Il n'en va autrement qu'en l'absence d'engagement de l'employeur de ne pas licencier (Cass. soc. 24 avril 2013 n° 12-15.221) ou s'il ressort du projet que des licenciements sont en réalité inéluctables (Cass. soc. 9 octobre 2012 n° 11-23.142).

Or, en l'espèce, il y avait engagement de l'employeur, réitéré devant les juges du fond, mais ils avaient considéré qu'il ne serait pas respecté. Ce motif hypothétique est sanctionné par la Cour de cassation. Il se peut que l'avenir confirme les projections des juges et il conviendra alors d'en tirer les conséquences, mais, en l'état, ils ne pouvaient pas imposer un PSE.

 

Sources: ed. Francis Lefebvre

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