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PSE successifs : le principe d’égalité de traitement s’applique-t-il ?

Si, dans une entreprise, deux plans de sauvegardes de l’emploi (PSE) se succèdent dans le temps, des salariés licenciés pour motif économique, bénéficiant des mesures prévues par le premier plan, peuvent-ils revendiquer, au nom du principe de l’égalité de traitement, l’application des mesures plus favorables prévues par le second plan ?

Dans deux arrêts en date du 29 juin 2017, la Cour de cassation répond par la négative à cette question.

En vertu d’une jurisprudence constante, le principe de l’égalité de traitement est applicable au sein du même plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, si un tel plan peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes. Les règles déterminant les conditions d'attribution de cet avantage doivent alors être préalablement définies et contrôlables (Cass. soc. 10-7-2001 n° 99-40.987 FS-PBRI ; Cass. soc. 12-7-2010 n° 09 15.182 FS-PB ; Cass. soc. 9-7-2015 n° 14 16.009 FS-PB).

En cas de PSE successifs, la situation était moins claire. La chambre sociale avait paru admettre implicitement la possibilité d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre deux PSE prévoyant une indemnité complémentaire de licenciement d’un montant différent, tout en écartant l’application de ce principe du fait de la différence de situation dans laquelle étaient placés les salariés relevant de ces deux plans : difficultés particulières de reclassement pour les salariés licenciés dans le cadre du second, fermeture de l'entreprise, niveau de qualification des intéressés et situation de l'emploi aux différentes époques (Cass. soc. 10-12-2003 n° 01-47.147 F-D). Reste qu’il s’agissait d’un arrêt isolé et non publié.

En tout état de cause, la chambre sociale vient de prendre la position inverse.

Même si les deux arrêts ne le mentionnent pas, la réserve de la fraude devrait être toujours applicable. Ainsi, un découpage artificiel d’une même restructuration en deux plans distincts devrait être sanctionné, notamment au titre du principe d’égalité de traitement. On peut supposer que le Conseil d’Etat, appelé depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 à contrôler le contenu des PSE, adoptera la même solution.

 

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Salarié licencié après un arrêt maladie : sur quelle base calculer l’indemnité de licenciement ?

Aux termes de l’article R 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois. Mais qu’en est-il lorsque le contrat de travail est suspendu pendant ces périodes et que l’intéressé ne perçoit pas son salaire habituel ? Telle était la question posée en l’espèce. Dans cette affaire une salariée avait été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement à l’issue d’un arrêt maladie.

En l’espèce, la salariée prétendait que le montant de son indemnité devait être calculé sur la base des salaires qu’elle aurait perçus si son contrat n’avait pas été suspendu, mode plus avantageux pour elle compte tenu de la perte de rémunération souvent subie pendant la maladie. Une telle solution permettait aussi, le cas échéant, de prendre en compte les augmentations de salaire intervenues pendant l’absence de l’intéressée. La Cour d’appel rejette sa demande au motif que la convention collective ne prévoit pas une telle reconstitution de salaire. Leur décision est censurée par la Cour de cassation (Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-22.223). Celle-ci considère qu’il n’y a pas lieu de reconstituer fictivement le salaire ni de s’en tenir à la période précédant immédiatement la rupture du contrat de travail.

Elle juge que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie.

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Dormir au travail n'est pas toujours fautif !

Un agent de sécurité s'endort chez le principal client de son employeur durant son service au moment où il doit procéder au filtrage des entrées dans le site. Il laisse ainsi sans surveillance l'accès au site resté ouvert ainsi que les clés des locaux simplement posées à l'avant de son bureau. L'employeur le licencie immédiatement pour faute grave en insistant sur les conséquences de son comportement sur l'image commerciale de l'entreprise.

Le fait de s'endormir à son poste de travail est, en effet, régulièrement reconnu comme une faute justifiant le licenciement (CA Montpellier 12-4-2000 n° 98-159 : RJS 12/01 n°1521) notamment lorsque le salarié occupe des fonctions de gardiennage (CA Versailles 26-7-2011 n° 10-02784).

La cour d'appel de Colmar (CA Colmar 7-3-2017 n° 15-03621)  juge cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la défaillance du salarié était due à une fatigue excessive, celui-ci ayant travaillé 72 heures sur 7 jours consécutifs au moment des faits. Cette durée méconnaît la limite maximale hebdomadaire fixée à 48h par le droit européen. Pour les juges d'appel, l'employeur qui ne respecte pas cette limite maximale ne peut pas en imputer les conséquences au salarié.

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Périmètre de reclassement du salarié inapte : la charge de la preuve ne pèse pas que sur l'employeur

La Cour de cassation juge qu'en matière de périmètre de reclassement, la preuve du critère de permutabilité du personnel n'incombe pas seulement à l'employeur. (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-24.392 )

 

Rapprochant ainsi ses jurisprudences, la Cour de cassation transpose à l'obligation de reclassement en matière d'inaptitude physique le régime de la preuve qu'elle a retenu récemment à propos du périmètre de reclassement préalable au licenciement économique (Cass. soc. 16-11-2016 n° 14-30.063 ). Le juge saisi d'un litige en la matière doit former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments de preuve qui lui sont soumis tant par l'employeur que par le salarié. Il ne peut donc pas se borner à relever, comme en l'espèce, que l'employeur "ne justifie pas d'une impossibilité de permutation" entre des entreprises relevant d'un même ensemble franchisé, pour en déduire qu'il a ainsi manqué à son obligation.

 

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Plus de trois quarts des licenciements de salariés protégés autorisés par l'inspecteur du travail

Quand la statistique dément une idée répandue : En 2014, près de 20 000 demandes de rupture de contrat de travail de salariés protégés ont été enregistrées par l’inspection du travail, dont 13 100 demandes de licenciement et 6 800 demandes de rupture conventionnelle. La place prépondérante du contentieux relatif à la rupture du contrat de travail de ces salariés peut donner l'impression que ces ruptures sont majoritairement refusées par l'administration : c'est faux, comme le prouve l'étude de la Dares publiée le 23 mars 2017.

L'étude montre en effet que près de 77 % des demandes d'autorisation de licenciement sont accueillies favorablement par l'inspection du travail. Quant aux demandes de rupture conventionnelle, elles sont très rarement refusées : près de 95 % d’entre elles aboutissent à une décision d’autorisation.

 

source : EFL

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