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Barème Macron : la Cour de cassation a validé le 17 juillet 2019 au regard des textes du droit international le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif

La Cour de cassation retient, dans un avis du 17 juillet 2019, que le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est compatible avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’ OIT . Ces dispositions prévoient le versement d’une "indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée" en cas de licenciement injustifié. Pour les hauts magistrats, "le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation". En fixant ce barème, l’État n’a "fait qu’user de sa marge d’appréciation", selon la note explicative de l’avis. "Le juge n’est pas contraint de suivre l’avis émis par la juridiction suprême", précise néanmoins la Cour. Par ailleurs, elle estime que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct.

 

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La carence fautive de mise en place des IRP cause un préjudice au salarié qui peut demander des dommages-intérêts

 

L’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’a pas mis en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2019. Elle censure un arrêt de la cour d’appel de Paris ayant refusé d’accorder des dommages-intérêts à une salariée de la Fédération française du bâtiment Grand Paris au motif que l’intéressée ne justifiait pas de l’existence d’un préjudice en lien avec la carence de son employeur en matière d’IRP.

(cass.soc.15 mai 2019, 17-22.224)

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Priorité de réembauchage : l'employeur est en droit de fixer unilatéralement un délai de réponse à la proposition de réembauche

Aux termes de l’article L. 1233-45 du Code du travail, les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une priorité de réembauchage. Cependant, cette priorité n’est valable qu’à la condition d’en faire la demande dans un délai d’un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail. Dès lors, l’employeur est tenu d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

 

En l’espèce, une salariée licenciée pour motif économique a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauchage à laquelle elle avait droit. L’employeur avait en effet retenu la candidature d’un autre salarié au poste d’ingénieur commercial alors qu’elle avait répondu favorablement à la proposition de réembauche qui lui avait été communiquée.

 

La Cour d’appel n’a cependant pas fait droit à la demande de la salariée au motif que le poste qui lui avait été proposé avait été pourvu au jour de la réception de son acceptation. En effet, la proposition avait été envoyée le 23 avril 2014 avec un délai d’acceptation de 10 jours. La salariée a répondu favorablement à la proposition le 28 avril 2014 par lettre recommandée mais cette réponse n’a été reçue par l’entreprise que le 6 mai 2014, soit après le délai de réponse fixé par l’employeur. Si la salariée ne niait pas la possibilité offerte à l’employeur de fixer unilatéralement un délai raisonnable d’acceptation, elle reprochait aux juges du fond de ne pas avoir retenu la date d’expédition du courrier d’acceptation pour rendre leur décision, soit le 28 avril 2014.

 

La Cour de cassation confirme la décision rendue par la Cour d’appel car « la salarié avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l’employeur ».  Elle semble ainsi,  par cette décision,  retenir implicitement que c’est la date de présentation du courrier, et non la date d’envoi, qui met un terme au délai de réponse à la proposition de réembauche fixé unilatéralement par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-21.175 17-21.289)

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Les modifications de fiches de poste justifient-elles le recours à une expertise pour aménagement important ?

Le CHSCT doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail. A cette occasion, il peut demander à recourir à un expert lorsqu’un projet important modifie les conditions de travail (C. trav. L. 4614-12).

Remarque : un projet d’aménagement important se définit comme modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail qui implique notamment une transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, ou encore une modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. trav., art. L. 4612-8-1)


Modification supposée des conditions de travail

Dans cette affaire, une grande enseigne de vente de vêtement et de chaussures a décidé de modifier les fiches de postes d’un certain nombre de salariés : Directeurs de magasins, Adjoints de direction de magasin, Conseiller de clientèle... Le CHSCT du périmètre Nord de la société a comparé les anciennes  fiches  de  poste  aux  nouvelles  litigieuses  et  considère  que  la nouvelle  formulation  des  tâches  à  accomplir  modifierait  les  conditions  de travail des salariés. Exemples :

- la modification de la fiche de poste de « directeur de magasin » passe de « gestion administrative » à « améliorer la performance et la rentabilité du magasin » ce qui, selon le CHSCT, engendrerait une augmentation de la pression vécue par les salariés dans un contexte  économique  défavorable.

- les  fonctions  de « directeur commercial » se voient également redéfinies avec des précisions sur les tâches à effectuer au sein de leur nouvelle fiche de poste tel que « garantir le climat social du magasin » ou encore  « garantir la mise en œuvre du  plan  d'actions  commerciales »  ce  qui, toujours selon le CHSCT, engendrerait  un  changement déterminant des conditions de travail.

 

Les membres du  CHSCT ont voté le recours à une expertise, mais la société a saisi le président du tribunal de grande instance pour faire annuler cette délibération.

 

Absence de preuve

Le tribunal de grande instance estime que le CHSCT n’apporte pas « la preuve que ces reformulations de fiches de postes modifieraient de manière substantiellement importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions  de  travail,  en  termes  d'intensification  des  charges  de  travail, qu’elles  n’avaient  aucune  incidence  sur  la  rémunération,  les  titres  de fonctions ou de métiers, la discipline, la responsabilité ainsi que les horaires ou les conditions de travail ».

 

La Cour de cassation valide cette décision qui est tout à fait applicable au CSE. Elle a même précisé que les fonctions énoncées dans les fiches de postes (qu’elle prend le soin de reprendre) étaient « totalement inhérentes » et apparaissaient « non moins conformes » aux postes occupés.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mars 2019, n° 17-17.605.

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Pertinence du PSE : une société détenant le capital peut-elle être considérée comme l’entreprise dominante du groupe ?

La pertinence d’un PSE au regard des moyens du groupe doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies, au sens du code de commerce, par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante. La Cour de cassation analyse dans un arrêt du 20 mars 2019 cette notion de contrôle, en prenant en compte les droits de vote aux assemblées générales et le contenu des pactes d’associés, pour vérifier si une société détenant le capital doit être considérée comme entreprise dominante d’un groupe.

Lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la pertinence du PSE être appréciée en fonction des moyens financiers de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante, au sens du comité de groupe défini à l’article L. 2331-1 du code du travail. Cet article du code du travail renvoie aux articles L. 233-1, L. 233-3 et L. 233-16 du code de commerce et à une définition capitalistique. La Cour de cassation examine le 20 mars 2019 cette notion de contrôle et d’influence d’une société dominante:

Notons que la définition du groupe pour l’obligation de reclassement, issue des ordonnances du 20 décembre 2017, intègre désormais la notion d’entreprise dominante (C. trav., art. L. 1233-4). Elle privilégiait auparavant les possibilités de permutation du personnel.

Dans cette affaire, des salariés licenciés pour motif économique saisissent la justice pour faire juger notamment que le PSE était insuffisant au regard des moyens du groupe, et que l’employeur n’a pas rempli son obligation de reclassement. L’architecture du groupe auquel ils appartiennent est complexe : une société A gère un fonds commun de placement à risque B, qui à son tour détient 85 % du capital de la société C, laquelle détient la totalité des parts de la maison mère de l’employeur.

Les salariés considèrent que les moyens de la société A devaient être pris en compte pour apprécier la validité du PSE. Ils invoquent les articles précités du code de commerce, ainsi que l’article L. 233-4, selon lequel "toute participation au capital même inférieure à 10 % détenue par une société contrôlée est considérée comme détenue indirectement par la société qui contrôle cette société". Or le fonds commun de placement détenait 85 % de la maison mère.

Droits de vote et pacte d’actionnaires

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, écarte leurs arguments. Les hauts magistrats relèvent en premier lieu que, selon les constatations de la cour d’appel, "il n’était pas établi que la société de gestion" A "détenait directement ou indirectement une fraction du capital de la société" "lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales". La cour d’appel "en a exactement déduit qu’elle ne pouvait être considérée comme contrôlant" la société où le PSE avait été mis en œuvre.

Les magistrats de la chambre sociale constatent en second lieu que la cour d’appel "a seulement relevé l’existence de liens de contrôle et de surveillance entre les sociétés" C et A. Elle "n’a pas constaté que le pacte d’associés définissant les droits et obligations respectifs" de la société C "et de ses divers actionnaires, dont le fonds commun de placement à risque géré par la société" A, "conférait à cette dernière le droit d’exercer une influence dominante sur la société" C.

Dès lors qu’il n’est pas démontré que la société gestionnaire du fonds commun de placement exerce "le contrôle ou l’influence" sur le groupe, le PSE ne peut être jugé insuffisant du seul fait qu’elle n’y a pas contribué.

Pas de groupe pour le reclassement

Les hauts magistrats écartent en outre les arguments des salariés relatifs au manquement à l’obligation de reclassement. Ils relèvent que "la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder pour le surplus à des recherches qui ne lui étaient pas demandées, a fait ressortir qu’il n’était pas démontré par les pièces soumises à son appréciation l’existence de possibilités de permutation de tout ou partie du personnel" entre la société gestionnaire du fonds commun de placement "et les entreprises dans lesquelles" ses fonds étaient investis. Il en résulte "que ces sociétés ne faisaient pas partie d’un même groupe au sein duquel le reclassement devait s’effectuer.

 

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