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Le vapotage est interdit sur les lieux de travail

Le législateur interdit l'usage de la cigarette électronique sur les lieux de travail.

 

La loi de modernisation de notre système de santé interdit désormais l'usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés. Un décret (à paraître) fixera les conditions d'application de cette interdiction (CSP art. L 3511-7-1).

Concernant l'interdiction de fumer, rappelons que le décret 2006-1386 du 15 novembre 2006 a précisé qu'elle s'applique dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, donc y compris dans les bureaux individuels. La question se pose de savoir s'il en sera de même pour l'interdiction de vapoter.

Aucun doute en revanche sur le fait qu'il sera interdit de vapoter dans les locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, locaux sanitaires et médico-sanitaires, l'administration ayant déjà précisé que ces lieux sont à usage collectif (Circ. trav. du 24-11-2006).

Un temps envisagée, l'obligation de mettre en place des emplacements réservés aux vapoteurs n'a finalement pas été retenue par le législateur.

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Co-emploi : la Cour de Cassation maintient son approche restrictive


Dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour de cassation a refusé de reconnaître une situation de co-emploi entre une société mère et sa filiale, placée en liquidation judiciaire moins d’un an après son rachat total par le groupe.

Le fait que les dirigeants proviennent du groupe, que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit impliquée dans le reclassement des salariés licenciés, a été jugé insuffisant pour caractériser le co-emploi.

De construction jurisprudentielle, la théorie du co-emploi permet aux salariés d’imputer à une autre entreprise, tiers à la relation de travail initiale, la responsabilité d’un manquement aux obligations posées par le Code du travail. Lorsque le co-emploi est retenu, la cause économique du licenciement doit se vérifier tant auprès de l’employeur contractuel qu’auprès du co-employeur (Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199). L’obligation de reclassement incombe aux deux sociétés, de même que la charge des indemnités de rupture (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-12.278).

Le co-emploi peut être reconnu de deux façons. Il peut résulter d’un rapport de subordination direct entre les salariés et une société distincte de leur employeur contractuel. Mais le plus souvent, il découle d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre deux entreprises.

Sources : Liaisons Sociales

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Le reçu pour solde de tout compte n’a pas à mentionner le délai de dénonciation

Le reçu pour solde de tout compte non dénoncé dans les 6 mois a un effet libératoire pour l’employeur, peu importe que le délai de contestation n’y soit pas indiqué. (cass. soc. 4 novembre 2015)

 

Aux termes de l’article L 1234-20 du Code du travail issu de la loi du 25 juin 2008, le reçu pour solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l’espèce, un salarié faisait valoir que le reçu qu’il avait signé n’avait pas d’effet libératoire, en l’absence de mention du délai de 6 mois pour le dénoncer. La chambre sociale de la Cour de cassation, confirmant la décision de la cour d’appel, indique que l’article L 1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer. En conséquence, le reçu qui faisait mention des sommes versées à la rupture du contrat de travail, en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a bien un effet libératoire pour l’employeur à défaut de dénonciation dans le délai de 6 mois.

La solution est différente de la jurisprudence rendue en application de la loi du 2 janvier 1973 ayant créé le reçu pour solde de tout compte (et avant que la loi du 17 janvier 2002 ne supprime le caractère libératoire du reçu). Il était jugé en effet que le caractère tardif de la dénonciation du reçu ne pouvait pas être opposé au salarié si le reçu ne mentionnait pas expressément le délai de forclusion. Mais l’article L 122-17 du Code du travail alors applicable exigeait que le document porte mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion, qui était à l’époque de 2 mois.

sources : ed. F. Lefebvre

 

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Le burn-out pourra être reconnu comme une maladie professionnelle

L’article 27 de la loi sur le dialogue social prévoit que les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle, parmi lesquelles le burn-out, pourront être reconnues comme des maladies d’origine professionnelle, selon des modalités spécifiques à déterminer.

 

Prenant en compte la spécificité et la complexité des pathologies psychiques introduites dans le Code du travail, incluant le burn-out, la loi prévoit un système de reconnaissance particulier :

 

- Ces pathologies ne seront pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles ;

 

- Elles seront prises en compte via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles sur expertise individuelle, lequel suppose :

 

--> que la pathologie soit essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime,

 

--> qu'elle ait entraîné le décès de celle-ci ou son incapacité permanente à un taux fixé par décret,

 

--> la saisine pour avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

 

- Ces dossiers feront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses primaires d’assurance maladie et les CRRMP, dont les modalités seront fixées par voie réglementaire.

 

Sont notamment attendus des éléments de réponse aux questions suivantes : comment définir le syndrome d’épuisement professionnel ? Quel taux d’incapacité retenir ? La composition des CRRMP sera-t-elle revue pour intégrer des médecins-psychiatres, comme l’a indiqué François Rebsamen lors des débats parlementaires ?

 

A noter Il est déjà possible de faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle sur expertise individuelle, au même titre que les maladies non désignées par un tableau de maladies professionnelles (CSS art. L 461-1, al. 4 et 5). Cependant, une telle reconnaissance n’est possible qu’en cas de décès de la victime ou d’incapacité permanente d’au moins 25 %, taux très difficile à atteindre (par exemple, une main arrachée correspond à un taux de « seulement » 20 % d’incapacité). D’où la nécessité de prévoir des dispositions particulières.

 

sources : éditions Francis Lefebvre

 

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Rupture conventionnelle : une indemnité insuffisante ne justifie pas la nullité

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle seule la fraude ou le vice du consentement entraîne l'annulation d'une rupture conventionnelle. La nullité n'est en tout état de cause pas encourue lorsque le montant de l'indemnité spécifique est inférieur au minimum légal et en cas d'erreur dans la date de rupture du contrat de travail.

Pour mémoire, aux termes de l'article L 1237-13 du Code du travail, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.

 

La Cour de cassation a antérieurement admis la possibilité pour un salarié n'ayant pas obtenu le montant minimal de cette indemnité de saisir le juge d'une demande en paiement d'un complément d'indemnité, sans être tenu d'agir en annulation de la convention (Cass. soc. 10-12-2014 n° 13-22.134).

 

Dans son nouvel arrêt du 8 juillet 2015, la Cour considère au surplus que la stipulation d'une indemnité inférieure au minimum légal dans la convention de rupture ne suffit pas à entraîner en elle-même la nullité de la convention demandée par le salarié. (Cass. soc. 08-07-2015, n°14-10.139)

Toujours aux termes de l'article L 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

 

Pour la Cour de cassation, l'erreur commune de date de rupture du contrat fixée par les parties dans la convention avant la date de l'homologation ne suffit pas  non plus à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle. Il appartient simplement au juge de rectifier la date en la fixant au lendemain de cette homologation.

Attention cependant, récemment, la Cour de cassation a jugé qu'il était impossible au juge de modifier la date de fin de contrat d'une rupture conventionnelle fixée par la convention, dès lors qu'elle était postérieure à l'homologation (Cass. soc. 18-2-2015 n° 13-23.880).

Cette solution ne vaut donc pas lorsque la date de fin de contrat est antérieure à l'homologation.

 

 

 

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