Un agent de sécurité s'endort chez le principal client de son employeur durant son service au moment où il doit procéder au filtrage des entrées dans le site. Il laisse ainsi sans surveillance l'accès au site resté ouvert ainsi que les clés des locaux simplement posées à l'avant de son bureau. L'employeur le licencie immédiatement pour faute grave en insistant sur les conséquences de son comportement sur l'image commerciale de l'entreprise.
Le fait de s'endormir à son poste de travail est, en effet, régulièrement reconnu comme une faute justifiant le licenciement (CA Montpellier 12-4-2000 n° 98-159 : RJS 12/01 n°1521) notamment lorsque le salarié occupe des fonctions de gardiennage (CA Versailles 26-7-2011 n° 10-02784).
La cour d'appel de Colmar (CA Colmar 7-3-2017 n° 15-03621) juge cependant le licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir constaté que la défaillance du salarié était due à une fatigue excessive, celui-ci ayant travaillé 72 heures sur 7 jours consécutifs au moment des faits. Cette durée méconnaît la limite maximale hebdomadaire fixée à 48h par le droit européen. Pour les juges d'appel, l'employeur qui ne respecte pas cette limite maximale ne peut pas en imputer les conséquences au salarié.
La Cour de cassation juge qu'en matière de périmètre de reclassement, la preuve du critère de permutabilité du personnel n'incombe pas seulement à l'employeur. (Cass. soc. 15-3-2017 n° 15-24.392 )
Rapprochant ainsi ses jurisprudences, la Cour de cassation transpose à l'obligation de reclassement en matière d'inaptitude physique le régime de la preuve qu'elle a retenu récemment à propos du périmètre de reclassement préalable au licenciement économique (Cass. soc. 16-11-2016 n° 14-30.063 ). Le juge saisi d'un litige en la matière doit former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments de preuve qui lui sont soumis tant par l'employeur que par le salarié. Il ne peut donc pas se borner à relever, comme en l'espèce, que l'employeur "ne justifie pas d'une impossibilité de permutation" entre des entreprises relevant d'un même ensemble franchisé, pour en déduire qu'il a ainsi manqué à son obligation.
Quand la statistique dément une idée répandue : En 2014, près de 20 000 demandes de rupture de contrat de travail de salariés protégés ont été enregistrées par l’inspection du travail, dont 13 100 demandes de licenciement et 6 800 demandes de rupture conventionnelle. La place prépondérante du contentieux relatif à la rupture du contrat de travail de ces salariés peut donner l'impression que ces ruptures sont majoritairement refusées par l'administration : c'est faux, comme le prouve l'étude de la Dares publiée le 23 mars 2017.
L'étude montre en effet que près de 77 % des demandes d'autorisation de licenciement sont accueillies favorablement par l'inspection du travail. Quant aux demandes de rupture conventionnelle, elles sont très rarement refusées : près de 95 % d’entre elles aboutissent à une décision d’autorisation.
En cas de rupture du contrat de travail sans exécution d'un préavis, ce qui est le cas si un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence au plus tard lors du départ effectif de l'entreprise. (cass.soc. 2 mars 2017)
La chambre sociale s'appuie sur les articles L 1233-67 du Code du travail et 5 de la convention du 19 juillet 2011, tous deux relatifs au CSP, pour dire que, lorsqu'un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail, ne comportant ni préavis ni indemnité de préavis, intervient à l'expiration du délai de réflexion dont il dispose pour prendre parti. Dans un tel cas, l'employeur doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, se manifester au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, même en présence de stipulations ou de dispositions contraires.
A noter : L'employeur qui manifeste sa volonté de renoncer à la clause de non-concurrence hors délai est tenu de verser la contrepartie financière au salarié pendant la durée d'application de la clause. Cette obligation ne vaut cependant que pour la période pendant laquelle le salarié a respecté les stipulations de celle-ci.
Dans un arrêt du 1er décembre 2016, promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle, mode de rupture bilatérale prévue par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et consacrée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière. L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav. art. L 1237-11). Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci (C. trav. art. L 1237-12 s.).
En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu. La cour d’appel de Toulouse a fait droit à cette demande au motif que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité. Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre et diffusée sur son site internet, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.
Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
