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Pour contester son mode de rémunération, mieux vaut rester mesuré !

Le salarié est en droit d'exprimer son opinion sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise : il ne peut donc pas être licencié en raison de l'expression d'un désaccord. A condition, toutefois, de ne pas abuser de cette liberté : la faute peut être retenue s'il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 2-5-2011 n° 98-45.532 ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-19.734).

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié, contestant son mode de rémunération, avait adressé un courriel véhément au directeur des ressources humaines, avec copie à son supérieur hiérarchique. Il qualifiait la politique salariale de l'entreprise de "système de voleurs et de tricheurs", "inique pour les salariés", accusait l'entreprise de rédiger ses contrats de travail à la légère et ne pas connaître le droit du travail. Il concluait son mail en indiquant que, selon lui, la société "méritait mieux que ces pratiques plus que douteuses".

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2016, ont considéré que le salarié avait dépassé le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise, et commis une faute justifiant son licenciement.

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Lettre de licenciement : pas d’obligation de faire référence à la situation du groupe


Dans un arrêt rendu le 3 mai 2016, la Cour de cassation indique qu’ il n’est pas nécessaire que la lettre de licenciement précise le niveau d’appréciation de la cause économique lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

 

C’est seulement en cas de litige qu’il appartiendra à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué dans la lettre.

La lettre de licenciement doit comporter «l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur » (C. trav., art.L. 1233-16), ce qui, en jurisprudence, implique de mentionner à la fois la cause économique de la rupture (difficultés économiques, réorganisation, mutations technologiques, cessation d’activité) et son incidence matérielle sur l’emploi du salarié (suppression, transformation d’emploi, modification du contrat de travail).

Une motivation imprécise sur l’un de ces deux points rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 27 mars 2012, n° 11-14.223 ; Cass.soc., 19 octobre 2010, n° 08-44.645).

Dans les groupes de sociétés, la question se posait de savoir s'il fallait ou non pousser cette exigence de motivation jusqu’à faire référence, dans la lettre de licenciement, à la situation et aux résultats du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient ? Il était en effet permis de se poser la question puisque c’est ce secteur d’activité qui constitue alors le cadre d’appréciation du motif économique.

La cour de cassation nous répond désormais par la négative.

 

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Homologation ou validation du PSE : attention à l’obligation d’affichage

Le délai de recours contentieux ne peut pas commencer à courir à défaut d’affichage dans l’entreprise des documents relatifs à l’homologation ou la validation du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

L’article L 1233-57-4, al. 4 du Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’informer son personnel de la décision administrative validant l’accord collectif ou homologuant le document unilatéral de l’employeur, portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : la décision reçue ou, en cas de décision implicite née du silence du Direccte à l’issue du délai qui lui est imparti pour se prononcer (respectivement 15 et 21 jours), la demande de validation ou d'homologation accompagnée de son accusé de réception par l'administration, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Première juridiction à notre connaissance à se prononcer sur le sujet, la cour administrative d’appel de Lyon précise dans un arrêt 15 mars 2016 l’incidence d’un manquement à cette obligation : le délai abrégé de recours contentieux contre la décision administrative, fixé par l’article L 1235-7-1 du Code du travail à deux mois à compter de la date à laquelle celle-ci a été portée à la connaissance des salariés, ne peut pas commencer à courir. Dès lors, en l’espèce, l’employeur, ne justifiant pas avoir procédé à cet affichage, ne pouvait pas soutenir que la requête présentée par un salarié le 22 juillet 2015 contre la décision implicite d’homologation née le 4 mai 2015 était tardive et donc irrecevable.

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Le vapotage est interdit sur les lieux de travail

Le législateur interdit l'usage de la cigarette électronique sur les lieux de travail.

 

La loi de modernisation de notre système de santé interdit désormais l'usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés. Un décret (à paraître) fixera les conditions d'application de cette interdiction (CSP art. L 3511-7-1).

Concernant l'interdiction de fumer, rappelons que le décret 2006-1386 du 15 novembre 2006 a précisé qu'elle s'applique dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, donc y compris dans les bureaux individuels. La question se pose de savoir s'il en sera de même pour l'interdiction de vapoter.

Aucun doute en revanche sur le fait qu'il sera interdit de vapoter dans les locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, locaux sanitaires et médico-sanitaires, l'administration ayant déjà précisé que ces lieux sont à usage collectif (Circ. trav. du 24-11-2006).

Un temps envisagée, l'obligation de mettre en place des emplacements réservés aux vapoteurs n'a finalement pas été retenue par le législateur.

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Co-emploi : la Cour de Cassation maintient son approche restrictive


Dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour de cassation a refusé de reconnaître une situation de co-emploi entre une société mère et sa filiale, placée en liquidation judiciaire moins d’un an après son rachat total par le groupe.

Le fait que les dirigeants proviennent du groupe, que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit impliquée dans le reclassement des salariés licenciés, a été jugé insuffisant pour caractériser le co-emploi.

De construction jurisprudentielle, la théorie du co-emploi permet aux salariés d’imputer à une autre entreprise, tiers à la relation de travail initiale, la responsabilité d’un manquement aux obligations posées par le Code du travail. Lorsque le co-emploi est retenu, la cause économique du licenciement doit se vérifier tant auprès de l’employeur contractuel qu’auprès du co-employeur (Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199). L’obligation de reclassement incombe aux deux sociétés, de même que la charge des indemnités de rupture (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-12.278).

Le co-emploi peut être reconnu de deux façons. Il peut résulter d’un rapport de subordination direct entre les salariés et une société distincte de leur employeur contractuel. Mais le plus souvent, il découle d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre deux entreprises.

Sources : Liaisons Sociales

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