Le salarié ayant acquis l’ancienneté ouvrant droit à la prime d’ancienneté dans le courant de l’année civile sans qu’une période de référence n’ait été déterminée, a droit à cette prime pour une année complète sans possibilité pour l’employeur d’en réduire le montant.
Cour de Cassation,Chambre sociale, 9 mai 2019, n°17-27.391
La Cour de cassation retient, dans un avis du 17 juillet 2019, que le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est compatible avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’ OIT . Ces dispositions prévoient le versement d’une "indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée" en cas de licenciement injustifié. Pour les hauts magistrats, "le terme 'adéquat' doit être compris comme réservant aux États parties une marge d’appréciation". En fixant ce barème, l’État n’a "fait qu’user de sa marge d’appréciation", selon la note explicative de l’avis. "Le juge n’est pas contraint de suivre l’avis émis par la juridiction suprême", précise néanmoins la Cour. Par ailleurs, elle estime que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct.
L’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’a pas mis en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2019. Elle censure un arrêt de la cour d’appel de Paris ayant refusé d’accorder des dommages-intérêts à une salariée de la Fédération française du bâtiment Grand Paris au motif que l’intéressée ne justifiait pas de l’existence d’un préjudice en lien avec la carence de son employeur en matière d’IRP.
(cass.soc.15 mai 2019, 17-22.224)
Aux termes de l’article L. 1233-45 du Code du travail, les salariés licenciés pour motif économique ont droit à une priorité de réembauchage. Cependant, cette priorité n’est valable qu’à la condition d’en faire la demande dans un délai d’un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail. Dès lors, l’employeur est tenu d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
En l’espèce, une salariée licenciée pour motif économique a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts au titre de la violation de la priorité de réembauchage à laquelle elle avait droit. L’employeur avait en effet retenu la candidature d’un autre salarié au poste d’ingénieur commercial alors qu’elle avait répondu favorablement à la proposition de réembauche qui lui avait été communiquée.
La Cour d’appel n’a cependant pas fait droit à la demande de la salariée au motif que le poste qui lui avait été proposé avait été pourvu au jour de la réception de son acceptation. En effet, la proposition avait été envoyée le 23 avril 2014 avec un délai d’acceptation de 10 jours. La salariée a répondu favorablement à la proposition le 28 avril 2014 par lettre recommandée mais cette réponse n’a été reçue par l’entreprise que le 6 mai 2014, soit après le délai de réponse fixé par l’employeur. Si la salariée ne niait pas la possibilité offerte à l’employeur de fixer unilatéralement un délai raisonnable d’acceptation, elle reprochait aux juges du fond de ne pas avoir retenu la date d’expédition du courrier d’acceptation pour rendre leur décision, soit le 28 avril 2014.
La Cour de cassation confirme la décision rendue par la Cour d’appel car « la salarié avait fait parvenir sa réponse à la proposition de réembauche après le délai fixé par l’employeur ». Elle semble ainsi, par cette décision, retenir implicitement que c’est la date de présentation du courrier, et non la date d’envoi, qui met un terme au délai de réponse à la proposition de réembauche fixé unilatéralement par l’employeur. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2019, 17-21.175 17-21.289)
Le CHSCT doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail. A cette occasion, il peut demander à recourir à un expert lorsqu’un projet important modifie les conditions de travail (C. trav. L. 4614-12).
Remarque : un projet d’aménagement important se définit comme modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail qui implique notamment une transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, ou encore une modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. trav., art. L. 4612-8-1)
Modification supposée des conditions de travail
Dans cette affaire, une grande enseigne de vente de vêtement et de chaussures a décidé de modifier les fiches de postes d’un certain nombre de salariés : Directeurs de magasins, Adjoints de direction de magasin, Conseiller de clientèle... Le CHSCT du périmètre Nord de la société a comparé les anciennes fiches de poste aux nouvelles litigieuses et considère que la nouvelle formulation des tâches à accomplir modifierait les conditions de travail des salariés. Exemples :
- la modification de la fiche de poste de « directeur de magasin » passe de « gestion administrative » à « améliorer la performance et la rentabilité du magasin » ce qui, selon le CHSCT, engendrerait une augmentation de la pression vécue par les salariés dans un contexte économique défavorable.
- les fonctions de « directeur commercial » se voient également redéfinies avec des précisions sur les tâches à effectuer au sein de leur nouvelle fiche de poste tel que « garantir le climat social du magasin » ou encore « garantir la mise en œuvre du plan d'actions commerciales » ce qui, toujours selon le CHSCT, engendrerait un changement déterminant des conditions de travail.
Les membres du CHSCT ont voté le recours à une expertise, mais la société a saisi le président du tribunal de grande instance pour faire annuler cette délibération.
Absence de preuve
Le tribunal de grande instance estime que le CHSCT n’apporte pas « la preuve que ces reformulations de fiches de postes modifieraient de manière substantiellement importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, en termes d'intensification des charges de travail, qu’elles n’avaient aucune incidence sur la rémunération, les titres de fonctions ou de métiers, la discipline, la responsabilité ainsi que les horaires ou les conditions de travail ».
La Cour de cassation valide cette décision qui est tout à fait applicable au CSE. Elle a même précisé que les fonctions énoncées dans les fiches de postes (qu’elle prend le soin de reprendre) étaient « totalement inhérentes » et apparaissaient « non moins conformes » aux postes occupés.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 mars 2019, n° 17-17.605.
