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L'envoi de la lettre de licenciement à une adresse erronée rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une société licencie un agent de sécurité pour faute grave. Après avoir organisé un entretien préalable, elle lui notifie son licenciement par une lettre qu’elle lui envoie en recommandé. Toutefois en raison d’une erreur sur l’adresse indiquée sur le recommandé, l’avis de réception est retourné à la société avec la mention "adresse erronée". Le salarié n’ayant pas reçu le courrier, il conteste son licenciement en justice.

La cour d’appel valide le licenciement. Elle retient que l’employeur justifie, par la production de l’enveloppe dans laquelle elle se trouvait, que la lettre de licenciement a été expédiée à l’adresse exacte du salarié. Pour les juges d’appel, peu importe que celle qui figurait sur le formulaire d’avis de réception ait été erronée.

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation, qui donne raison au salarié.

Pour les magistrats, dès lors que le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement dont l’enveloppe est produite par l’employeur et que l’employeur a commis une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception, la cour d’appel ne pouvait pas juger que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit donc être particulièrement attentif dans la rédaction de l’adresse d’expédition de la lettre de licenciement car pour la jurisprudence son expédition à une adresse erronée n’est pas une irrégularité de forme mais de fond. Le licenciement n’est donc pas irrégulier mais sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mai 2018

 

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Une faute grave pour "comportement managérial inadapté" peut être requalifiée en insuffisance professionnelle

Un salarié peut être licencié en raison du mauvais management de son équipe. Si ces faits constituent une violation grave et disciplinaire des obligations résultant du contrat de travail telle qu’elle rend impossible son maintien pendant l’exécution du préavis, il s’agit d’une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire. En revanche, s’ils relèvent d’un manque de compétence, il s’agit d’une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement non disciplinaire. La frontière n’est pas toujours simple à établir. Les juges se prononcent en fonction des circonstances et des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, comme l’illustre un arrêt du 12 octobre 2017 de la Cour de cassation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-14.661, Inédit)

Dans les faits d'espèce, le directeur adjoint de l’agence du grand Ouest de la société Micropole Atlantique est licencié pour faute grave le 4 juillet 2012 pour avoir adopté de manière récurrente un comportement managérial inadapté. Ces difficultés dans son "mode opérationnel" sont apparues dès septembre 2011 et ont persisté au cours de l’année 2012 alors qu’il avait été alerté par son employeur.

La société lui reproche d’avoir fait pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes à Aix-en-Provence). Elle invoque également un management inadapté à l’égard de deux collaborateurs, au point que ceux-ci ont souhaité démissionner uniquement en raison du comportement du directeur à leur égard. Enfin, l’employeur se fonde sur plusieurs témoignages de salariés qui corroborent ce comportement. Ils évoquent la façon abrupte de s’exprimer du directeur commercial et ses difficultés persistantes de communication avec les membres de son équipe.

Pour l’employeur, ce comportement managérial inadapté caractérisait un manquement fautif aux obligations contractuelles de l’intéressé qui est de nature à justifier son licenciement pour faute grave.

Toutefois, si la cour d’appel reconnaît la matérialité des manquements reprochés au salarié, les juges en déduisent que le salarié "présente manifestement des difficultés dans le management de son équipe". Aussi, poursuit la cour d’appel, ces difficultés managériales ne relèvent pas de la faute grave mais d’une insuffisance professionnelle.

La requalification peut s'avérer surprenante, mais la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel. Elle considère en effet que les juges du fond, ayant examiné l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et retenu que le manquement reproché au salarié relevait de l’insuffisance professionnelle, ont exactement décidé qu’il ne pouvait constituer une faute grave. L’employeur est en conséquence condamné à payer au directeur commercial des sommes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

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Inaptitude : faut-il consulter le CSE lorsque le reclassement est impossible ?

Longtemps, de jurisprudence constante mais critiquée, l’avis d’inaptitude à tout emploi, y compris lorsqu’il était assorti de la mention de l’état de danger, ne dispensait pas l’employeur de son obligation de recherche de reclassement. L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail ne délivrait pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement dans l’entreprise, le cas échéant dans le groupe au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.141 ; Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.318).

Sous le flot des critiques qui reprochaient à la Cour de cassation sa rigidité et son manque de pragmatisme – le reclassement d’un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise est nécessairement voué à l’échec, donc s’avère parfaitement inutile –, la loi Travail du 8 août 2016 puis une des ordonnances Macron (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017) ont fait évoluer le dispositif. De quelle manière ? En synthèse : •l’employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié ;
•que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur peut rompre le contrat s’il est indiqué expressément dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ;
•dans ces hypothèses, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite (C. trav., art. L. 1226-2-1 pour l’inaptitude d’origine non professionnelle ; C. trav., art. L. 1226-12 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle) ;
•la proposition de reclassement doit tenir compte de l’avis du comité social et économique. La loi Travail du 8 août 2016 a étendu l’obligation de consulter les DP, aujourd’hui le CSE, à tous les cas d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non (C. trav., art. L. 1226-2 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ; C. trav., art. L. 1226-10 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle).

Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt de la Cour d’appel de Riom, une éducatrice spécialisée d’une association pour enfants inadaptés est en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle pendant dix mois puis demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil de prud’hommes de Montluçon. Le débat judiciaire se noue notamment sur le caractère injustifié de la rupture « faute de notification de l’impossibilité de reclassement avant la notification du licenciement et faute de consultation des délégués du personnel ». Le conseil de prud’hommes déboute la salariée et la Cour d’appel de Riom approuve.

 

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METALEUROP : la cour de cassation annule les condamnations d'indemnisation des 187 salariés...

La cour de cassation a annulé le 24 ami dernier une décision de la cour d’appel de Douai condamnant en 2017 la société Recylex à indemniser pour environ 8 millions d’euros 187 anciens salariés de Metaleurop-Nord licenciés après la liquidation de l’entreprise en 2003.

Dans son arrêt, la cour de cassation renvoie le dossier devant la cour d’appel d’Amiens, à une date non précisée, pour reprendre la procédure en l’état où elle se trouvait avant la décision de la cour d’appel de Douai.

La cour d’appel de Douai avait justifié ces condamnations en janvier 2017 par le fait que la société mère Recylex (recyclage des métaux) avait pris « des décisions dommageables » pour sa filiale « qui ont aggravé sa situation économique ».

Elle reconnaissait ainsi aux salariés « une perte de chance » de garder leur emploi ou d’en retrouver un, la filiale ayant été privée par la société mère des moyens de financer un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En revanche, elle avait écarté l’argument, soulevé par les parties civiles, selon lequel Recylex était le coemployeur des salariés de Metaleurop Nord. Selon la cour en effet, il n’y avait « pas d’immixtion anormale » de la société mère dans la gestion de sa filiale.

Implantée à Noyelles-Godault (Pas-de-Calais), la fonderie de Metaleurop, qui employait 817 personnes, avait fermé en 2003, déclenchant un conflit social qui avait fait l’actualité pendant de longs mois. Recylex a déjà été condamné à indemniser 587 autres anciens salariés à hauteur de 16,5 millions d’euros, par des décisions judiciaires successives devenues définitives. L’indemnisation avait été financée dans le cadre du plan de continuation de l’entreprise, qui s’est achevé fin 2015.

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Allongement des délais en cas de licenciement disciplinaire : le CHSCT n'est pas une instance disciplinaire

Décision intéressante de la Cour d'Appel de Saint-Denis de la Réunion, du 30 avril 2018 :

L'article L 1235-1 du Code du travail prévoit que « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié [...]. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ».

Ce délai peut être dépassé lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, le salarié devant être avisé de la saisine de l'instance disciplinaire ou lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé.

En l'espèce, la saisine par l'employeur du CHSCT, qui n'est pas une instance disciplinaire, n'avait aucun caractère impératif.

En conséquence, le délai d'un mois n'ayant pas été respecté, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse...

 

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