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Impossible de licencier un salarié pour un vol découvert au moyen d’une vidéosurveillance illicite

La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité est un droit de l'employeur inhérent à son pouvoir de direction. Mais ce contrôle doit s'effectuer dans des conditions respectant les droits de la personne et les libertés individuelles et collectives des salariés, en particulier le droit au respect de leur vie privée, dont ils bénéficient même au temps et au lieu de travail. Conformément au principe posé par l‘article L 1121-1 du Code du travail, un dispositif de contrôle ne doit donc pas apporter à ces droits et libertés une restriction non justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché. S’il souhaite mettre en place un système de vidéosurveillance sur le lieu de travail, l’employeur doit auparavant consulter le comité social et économique ou le comité d’entreprise (C. trav. art. L 2312-38, al. 3 et L 2323-47 al. 3 ancien), et informer les salariés de la mise en œuvre d’un tel dispositif.

En tout état de cause, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles opéré à l’insu des salariés constitue un mode de preuve illicite (Cass. soc. 20-11-1991 n° 88-43.120 PF ; Cass. soc. 10-1-2012 n° 10-23.482 FS-PB).

Récemment, la Cour européenne des droits de l’Homme a déclaré que la décision de juges, espagnols, d’admettre comme éléments de preuve de vols commis par des caissières dans un supermarché les enregistrements issus de caméras de surveillance installées par l'employeur à leur insu, constitue une violation de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme relatif au droit au respect de la vie privée (CEDH 9-1-2018 n° 1874/13).

En accord avec la Cour de Strasbourg, la Cour de cassation, approuve, dans un arrêt du 20 septembre 2018, la décision d’une cour d’appel dans une affaire de licenciement motivé par des faits de vol découverts au moyen d’une vidéosurveillance dont les salariés n’étaient pas informés. En l'espèce, l’employeur se prévalait comme élément de preuve des propos tenus par la salariée lors de son audition par les services de gendarmerie. Or, cette audition était consécutive à une plainte de l’employeur fondée sur l’exploitation des images de vidéosurveillance. Les éléments recueillis lors de cette audition, illicites pour ainsi dire par ricochet, ne pouvaient dès lors pas être retenus comme preuve des faits de vol invoqués dans la lettre de licenciement.

 

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Salaire payable sur 13 mois et prime de treizième mois ne se confondent pas

Un salarié dont le contrat de travail fixe un salaire annuel payable sur 13 mois demande le paiement de la prime de treizième mois prévue par un accord d’entreprise en vigueur au sein de la société qui l’emploie. Selon lui, le treizième mois contractuel et la gratification conventionnelle ne doivent pas être confondus.

La demande est rejetée. Pour la cour d’appel, les deux avantages, contractuel et conventionnel, ont le même objet et ne peuvent pas se cumuler. Elle considère en effet que la clause du contrat de travail prévoyant le paiement en 13 fois du salaire annuel a en fait pour objet d'allouer un treizième mois de salaire ne correspondant pas à la contrepartie d'un travail et s'analysant donc en une gratification accordée au salarié.

Le raisonnement des juges du fond est censuré par la Cour de cassation. Celle-ci décide que le paiement en 13 fois du salaire constitue une modalité de règlement, de sorte que le treizième mois de salaire ne peut pas constituer la gratification dite « de treizième mois » prévue par l'accord d'entreprise. Elle s’inscrit ainsi dans la lignée de sa jurisprudence sur ce point (Cass. soc. 19-12-1990 n° 88-41.075 P : RJS 2/91 n° 184 ; Cass. soc. 13-6-2012 n° 10-27.395 FS-PB : RJS 8-9/12 n° 726).

A noter : Lorsque, comme en l’espèce, le contrat de travail stipule un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel, le treizième mois qui se trouve ainsi incorporé au salaire de base est de plein droit acquis prorata temporis par le salarié (Cass. soc. 19-3-1985 n° 83-41.820 S ; Cass. soc. 19-12-1990 précité).

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Muter un père de famille de Marseille à Paris ne porte pas une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle

 

La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer au salarié une modification de son lieu de travail. Cette clause est valable à condition qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Elle ne doit pas non plus conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Le salarié est alors tenu d’accepter la mutation. Son refus constitue une faute pouvant justifier un licenciement.


La Cour de cassation est cependant vigilante sur les modalités de mise en œuvre de la clause. Elle doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise. Son application ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. La Cour de cassation se montre cependant assez stricte concernant la mutation de parents de jeunes enfants ou d’adolescents.

 

Le contrat de travail d’un salarié, comptable dans une société marseillaise spécialisée dans les centres d’appels, comporte une clause de mobilité géographique. Elle prévoit que son lieu de travail pourra être modifié et transféré en tout autre lieu sur le territoire national. Licencié pour avoir refusé sa mutation de Marseille à Paris, il saisit le conseil de prud’hommes.

Le salarié souligne que son nouveau lieu de travail à Paris est très éloigné de son domicile situé à Marseille. Il fait valoir qu’il a manifesté le souhait de pouvoir continuer à travailler à Marseille mais que la société, malgré sa taille et ses implantations, n’a pas procédé à une recherche de reclassement sur un poste équivalent n’impliquant pas un tel bouleversement de ses conditions de vie.

Il reproche également à la société de ne pas avoir respecté un délai raisonnable pour mettre en œuvre la clause de mobilité. Le courrier de mutation du 6 mai 2011 indiquait que la prise de poste s’effectuerait le 20 juin 2011. Le salarié fait valoir qu’un déménagement de Marseille à Paris ne peut être effectué dans un délai aussi restreint.

Enfin, le salarié soutient que du fait de l’éloignement du lieu de travail de son domicile et compte tenu de l’âge de ses enfants à l’époque des faits, soit 8 ans et 4 ans, l’employeur a porté une atteinte disproportionnée au droit à une vie personnelle et familiale normale.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, ne retient pas ces arguments. Les juges considèrent que la mutation étant justifiée par le transfert des activités comptables de la société à Paris, le changement de lieu de travail a été décidé dans l’intérêt légitime de l’entreprise. La mutation est donc intervenue de façon loyale en application de la clause prévue par le contrat de travail.

Les juges estiment également que le salarié a disposé d’un délai de prévenance raisonnable. Enfin, ils considèrent que le salarié ne produit aucun élément établissant que cette mutation porte une atteinte disproportionnée à sa situation personnelle et familiale. Son licenciement est dès lors jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 septembre 2018, n°  17-19.554).

 

 

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L'envoi de la lettre de licenciement à une adresse erronée rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Une société licencie un agent de sécurité pour faute grave. Après avoir organisé un entretien préalable, elle lui notifie son licenciement par une lettre qu’elle lui envoie en recommandé. Toutefois en raison d’une erreur sur l’adresse indiquée sur le recommandé, l’avis de réception est retourné à la société avec la mention "adresse erronée". Le salarié n’ayant pas reçu le courrier, il conteste son licenciement en justice.

La cour d’appel valide le licenciement. Elle retient que l’employeur justifie, par la production de l’enveloppe dans laquelle elle se trouvait, que la lettre de licenciement a été expédiée à l’adresse exacte du salarié. Pour les juges d’appel, peu importe que celle qui figurait sur le formulaire d’avis de réception ait été erronée.

Telle n’est pas la position de la Cour de cassation, qui donne raison au salarié.

Pour les magistrats, dès lors que le salarié n’a pas reçu la lettre de licenciement dont l’enveloppe est produite par l’employeur et que l’employeur a commis une erreur dans le libellé de l’adresse figurant sur le formulaire du recommandé avec avis de réception, la cour d’appel ne pouvait pas juger que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit donc être particulièrement attentif dans la rédaction de l’adresse d’expédition de la lettre de licenciement car pour la jurisprudence son expédition à une adresse erronée n’est pas une irrégularité de forme mais de fond. Le licenciement n’est donc pas irrégulier mais sans cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mai 2018

 

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Une faute grave pour "comportement managérial inadapté" peut être requalifiée en insuffisance professionnelle

Un salarié peut être licencié en raison du mauvais management de son équipe. Si ces faits constituent une violation grave et disciplinaire des obligations résultant du contrat de travail telle qu’elle rend impossible son maintien pendant l’exécution du préavis, il s’agit d’une faute grave justifiant un licenciement disciplinaire. En revanche, s’ils relèvent d’un manque de compétence, il s’agit d’une insuffisance professionnelle justifiant un licenciement non disciplinaire. La frontière n’est pas toujours simple à établir. Les juges se prononcent en fonction des circonstances et des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, comme l’illustre un arrêt du 12 octobre 2017 de la Cour de cassation. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 octobre 2017, 16-14.661, Inédit)

Dans les faits d'espèce, le directeur adjoint de l’agence du grand Ouest de la société Micropole Atlantique est licencié pour faute grave le 4 juillet 2012 pour avoir adopté de manière récurrente un comportement managérial inadapté. Ces difficultés dans son "mode opérationnel" sont apparues dès septembre 2011 et ont persisté au cours de l’année 2012 alors qu’il avait été alerté par son employeur.

La société lui reproche d’avoir fait pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes à Aix-en-Provence). Elle invoque également un management inadapté à l’égard de deux collaborateurs, au point que ceux-ci ont souhaité démissionner uniquement en raison du comportement du directeur à leur égard. Enfin, l’employeur se fonde sur plusieurs témoignages de salariés qui corroborent ce comportement. Ils évoquent la façon abrupte de s’exprimer du directeur commercial et ses difficultés persistantes de communication avec les membres de son équipe.

Pour l’employeur, ce comportement managérial inadapté caractérisait un manquement fautif aux obligations contractuelles de l’intéressé qui est de nature à justifier son licenciement pour faute grave.

Toutefois, si la cour d’appel reconnaît la matérialité des manquements reprochés au salarié, les juges en déduisent que le salarié "présente manifestement des difficultés dans le management de son équipe". Aussi, poursuit la cour d’appel, ces difficultés managériales ne relèvent pas de la faute grave mais d’une insuffisance professionnelle.

La requalification peut s'avérer surprenante, mais la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel. Elle considère en effet que les juges du fond, ayant examiné l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement et retenu que le manquement reproché au salarié relevait de l’insuffisance professionnelle, ont exactement décidé qu’il ne pouvait constituer une faute grave. L’employeur est en conséquence condamné à payer au directeur commercial des sommes au titre de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

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