Licencier pour faute un salarié à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie peut être discriminatoire
Le fait que le salarié soit fragilisé depuis plusieurs mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail soit déjà prise au moment de son retour d’arrêt de travail pour maladie laisse présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, c'est ce que valide la Cour de Cassation dans son arrêt du 21 mars 2018 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2018, 16-22.568, Inédit)
La maladie du salarié justifiée en temps utile entraîne une simple suspension du contrat de travail. Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La maladie ne permet pas, en elle-même, de justifier un licenciement, sauf dans le cas particulier où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Un licenciement est alors possible, sous certaines conditions, si le salarié ne peut être reclassé.
Par ailleurs, en cas d'absence prolongée ou répétée pour maladie, la jurisprudence admet que les conséquences de l'absence du salarié puissent justifier un licenciement. Le licenciement n'est possible que s'il est établi que l'absence prolongée (ou répétée) perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que le remplacement définitif du salarié malade est nécessaire.
Enfin, le salarié peut être licencié pour un motif disciplinaire s'il a commis une faute. Le 23 juin 2010, une société bancaire décide de licencier pour faute grave une salariée un mois après un arrêt de travail pour maladie du 20 janvier au 20 mai 2010. L'employeur lui reproche de ne plus avoir justifié de son absence depuis le 21 mai 2010.
La salariée invoquant une discrimination fondée sur son état de santé, demande en justice l'annulation de son licenciement. Compte tenu des circonstances, les juges vont lui donner raison.
La cour d'appel constate en effet que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie.
Les juges se fondent sur l'attestation d'un collègue de travail qui précise que lorsqu'il a annoncé au supérieur hiérarchique direct de la salariée qu'elle allait en principe reprendre son travail "j'ai compris qu'il ne s'attendait pas à son retour et que cela allait poser problème". Ils retiennent également que dans un échange de courriels entre la gestionnaire des ressources humaines et le responsable de l'administration du personnel des 27 et 28 mai 2010, la première indique au second : "Il faut continuer, nous verrons ce qu'elle fait après le licenciement".
La cour d'appel en déduit que ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé.
En réponse, la société indique que l'état de santé de la salariée est étranger à ses conditions de travail puisque seules des difficultés personnelles expliquent son état dépressif. L'employeur fait aussi valoir que la salariée n'était pas confrontée à une surcharge de travail, et que n'ayant pas eu connaissance de son état de santé avant son arrêt de travail du 20 janvier 2010, il n'avait pas de mesures d'adaptation à prendre à l'égard de l'intéressée. Enfin, il indique n'avoir "ourdi aucun plan visant à licencier la salariée par de prétendues manœuvres déloyales".
La cour d'appel considère que l'employeur, "en se retranchant derrière ces éléments" notamment les problèmes personnels de la salariée et l'absence de surcharge de travail, ne démontre pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé.
La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir annulé le licenciement, ordonné la réintégration de la salariée dans son emploi et condamné son employeur à lui verser la somme de 334 844,30 euros à titre de rappel de salaire.
