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Plan de sauvegarde de l’emploi : appréciation du seuil de déclenchement

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place notamment lorsqu’une modification substantielle du contrat de travail revêt une dimension collective. Selon l’article L. 1233-25 du code du travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, un PSE doit être suivi. La jurisprudence de la Cour de cassation est également constante sur ce point, elle précise clairement que l’employeur est tenu de mettre en place un PSE dès lors que le projet de modification substantielle du contrat de travail concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, et ce, peu importe le nombre de refus (Soc. 3 déc. 1996, nos 95-17.352 et 95-20.360). Pour apprécier le nombre de licenciements envisagés par l’employeur, il faut tenir compte du projet tel qu’il est définitivement présenté. La haute juridiction a déjà jugé qu’une cour d’appel a justement retenu qu’aux neuf licenciements prévus initialement, il fallait aussi ajouter les six licenciements résultant du projet de déplacement du service commercial de sorte que l’employeur était tenu d’établir un PSE (Soc. 10 juill. 2001, n° 99-43.330). Pour la détermination du seuil d’effectifs, il convient de se placer lors du point de départ de la procédure de licenciement économique, c’est-à-dire lors de la fixation de l’ordre du jour du comité d’entreprise puisqu’il s’agit d’un licenciement envisagé. Ce sont ces dispositions que la Cour de cassation vient rappeler dans l’arrêt ici rapporté.

En l’espèce, dans le cadre d’un projet de restructuration, et après consultation des institutions représentatives du personnel, une entreprise a proposé à trente-six salariés la modification de leur contrat de travail pour motif économique. Cette modification a été refusée par vingt et un salariés refusant dès lors leur mutation sur un autre site. L’employeur a par conséquent modifié son projet de réorganisation pour maintenir une partie de son activité et des emplois sur le site concerné. Il a ainsi procédé à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement collectif concernant cette fois moins de dix salariés. Dans ces circonstances, la cour d’appel a estimé que l’employeur n’avait pas l’obligation d’établir un PSE. Un salarié se pourvoit en cassation arguant que le licenciement économique envisagé initialement portait sur 36 salariés. Il convient selon lui de se fonder sur le projet du licenciement initial et non sur ce qui a été in fine concrétisé par l’employeur. La Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir rappelé que l’article L. 1233-25 du code du travail ne fait obligation à l’employeur de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé. Le seuil de dix n’étant pas ici atteint dans la mesure où l’employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement économique qu’à l’égard de neuf salariés après le refus des vingt et un autres.

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La non-remise d’une lettre de licenciement par la Poste ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse

 

Le licenciement prononcé sans que le salarié ait été informé par écrit des motifs invoqués par son employeur est sans cause réelle ni sérieuse. Il en est ainsi lorsque la lettre de licenciement est expédiée à une adresse erronée. En revanche, un employeur, qui, dans les délais requis, envoie à un salarié sa lettre de licenciement à l’adresse exacte de son domicile, ne peut pas être tenu responsable de la non-remise de cette lettre par la Poste. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 30 novembre 2017.

Le 18 février 2014, un conducteur scolaire est reçu par son employeur à un entretien préalable à un licenciement. Son employeur lui notifie son licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 mars 2014. Cette lettre est retournée par la Poste à l’expéditeur avec la mention "défaut d’accès ou d’adressage". Soutenant que son licenciement ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel, pour accueillir cette demande, retient que, peu importe que l’adresse en cause soit bien celle du salarié, son licenciement ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois. Elle en conclut que le licenciement prononcé dans ces conditions est abusif.

"NON-DISTRIBUTION DE LA LETTRE"

Non, estime la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 30 novembre 2017. En statuant ainsi, alors qu’il résulte de ses constatations que l’employeur a notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations. Elle ne peut donc pas décider que le licenciement disciplinaire du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lui avoir été notifié dans le délai d’un mois prévu par le code du travail. Un employeur n’est donc pas responsable des problèmes d’acheminement postaux de la lettre de licenciement, dès lors qu’il l’a envoyée à l’adresse exacte du domicile du salarié.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée en ce sens en matière de renonciation par l’employeur à une clause de non-concurrence. A valablement renoncé à la clause de non-concurrence l’employeur apportant la preuve qu’il a envoyé au salarié une lettre recommandée avec avis de réception dans le délai contractuel de 15 jours suivant la notification de la rupture, peu importe que le salarié n’ait pas reçu la lettre, celle-ci ayant été égarée par la Poste (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-14.080 publié).

Cette solution de portée générale s’applique dans tous les cas de notification par voie de lettre recommandée. L’objet de la lettre est valable si l’employeur l’a envoyée à l’adresse exacte du salarié dans les délais requis, même si ce dernier ne l’a pas reçue. Il importe peu que le salarié n’ait pas reçu la lettre recommandée dès lors que l’employeur produit la preuve de son envoi.

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valeur probatoire reconnu pour un audit social réalisé par un avocat

Un ancien golfeur professionnel a été engagé par une association exploitant un terrain de golf en qualité de directeur, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Un peu plus de sept ans après son embauche, le directeur est licencié pour faute grave. Il lui est notamment reproché de graves manquements en matière de droit social. Les griefs étaient établis, entre autres, au moyen d’un « audit social », dressé par l’avocat de l’employeur, qui a constaté les manquements du salarié (absence de contrats écrits de certains salariés, comportement dénigrant envers une salariée, défaut de tenue d’un registre des alertes, etc.). Le salarié concerné a saisi le conseil de prud’hommes, demandant la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demandait la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes découlant de cette requalification. Il a été débouté de ses demandes et a interjeté appel de la décision.

Un rapport « illégal » ?

Le salarié licencié avançait, entre autres arguments, que le licenciement s’appuyait sur un rapport d’« audit social », rédigé par le propre avocat de l’employeur. Il soutenait que le procédé était illégal et que les juges devaient écarter ce document qui ne pouvait, selon lui, avoir aucune valeur probatoire. Il soulignait en premier lieu que les investigations effectuées par le conseil de l’employeur dans l’entreprise relevaient en réalité des compétences de l’inspection du travail et que cette enquête constituait un détournement de leur compétence. Il faisait en outre valoir que l’avocat-conseil de l’employeur avait conduit des investigations sur le respect du droit social dans l’entreprise à charge, sans respecter le principe du contradictoire, comparant le rapport à un véritable « réquisitoire » contre lui. Ce rapport a, par la suite, servi à fonder le licenciement. Le salarié estimait également que l’établissement d’un tel rapport, ainsi que la réalisation de l’enquête qui l’avait précédé ne relevaient pas des missions de l’avocat au sens du règlement intérieur national (RIN).

Une prestation de conseil et d’assistance

La cour de Pau, dans un arrêt rendu le 31 août 2017, a rejeté l’argumentation du salarié. Elle n’a cependant pas répondu aux premiers arguments avancés, relatifs à l’absence de contradictoire et au contournement de la compétence des inspecteurs du travail. Toutefois, elle a jugé que le rapport « d’audit social » effectué par l’avocat constituait une preuve parfaitement légale et admissible des faits ayant fondé le licenciement. Par ailleurs, elle a considéré qu’un avocat pouvait parfaitement être missionné par un client pour effectuer cette tâche, la réalisation de cet audit étant, selon les juges du fond, une prestation de conseil et d’assistance telle que définie à l’article 6.2 du RIN. La cour d’appel a confirmé partiellement le jugement de première instance, validé le licenciement pour faute grave et débouté l’appelant de l’ensemble de ses prétentions salariales.

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Même autorisé par l'administration, le licenciement d'un salarié protégé peut être jugé abusif

 

Le licenciement d'un salarié protégé est dépourvu de cause réelle et sérieuse si la lettre de notification de la rupture ne fait ni référence à l'autorisation délivrée par l'inspecteur du travail, ni mention du motif justifiant le licenciement.

 

Il résulte d'une jurisprudence constante de la Cour de cassation que lorsque le licenciement d'un salarié protégé est intervenu après autorisation de l'inspecteur du travail, la lettre de licenciement est suffisamment motivée si elle fait référence, soit à cette autorisation, soit au motif du licenciement pour lequel elle a été demandée.

Si la lettre est insuffisamment motivée, le salarié peut contester la validité de la rupture devant le juge prud'homal. Il ne peut pas obtenir la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur, car celui-ci été autorisé par l'inspecteur du travail. Mais il est fondé à se prévaloir de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, et à obtenir une indemnisation à ce titre.

C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans l'arrêt du 5 juillet 2017( n°15-21.389). Le salarié avait été licencié pour faute lourde en raison d'importants détournements de fonds commis au préjudice de l'employeur. Mais la lettre de licenciement se contentait de faire référence à "un agissement constitutif d'une faute lourde mettant en cause la bonne marche de l'entreprise". L'insuffisance de motivation équivalant à une absence de motivation, les juges n'ont pas eu d'autre choix que de condamner l'employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Le délai pour contester la décision sur le licenciement d’un salarié protégé notifiée irrégulièrement est d’un an

Dans cette affaire, le liquidateur judiciaire d’une imprimerie conteste en mai 2013 devant le juge administratif le refus du ministère du Travail d’autoriser, en décembre 2011, le licenciement pour motif économique d’un salarié membre du comité d’entreprise. Il s’appuie sur les dispositions de l’article R. 421-1 du code de justice administrative, selon lequel le délai de deux mois pour contester une décision administrative n’est pas opposable lorsque "la notification ne comporte pas les mentions requises" sur les voies et délais de recours.

La cour administrative d’appel de Douai, saisie de ce litige, juge la demande du liquidateur irrecevable (15 mars 2017, n° 15DA01411).

Les juges rappellent la jurisprudence du Conseil d’État, selon laquelle "le principe de sécurité juridique, qui implique que ne puissent être remises en cause sans condition de délai des situations consolidées par l’effet du temps, fait obstacle à ce que puisse être contestée indéfiniment une décision administrative individuelle qui a été notifiée à son destinataire, ou dont il est établi, à défaut d’une telle notification, que celui-ci a eu connaissance".

Décision notifiée sans mention des voies et délais de recours :

La cour d’appel poursuit en rappelant "qu’en une telle hypothèse, si le non-respect de l’obligation d’informer l’intéressé sur les voies et les délais de recours, ou l’absence de preuve qu’une telle information a bien été fournie, ne permet pas que lui soient opposés les délais de recours fixés par le code de justice administrative, le destinataire de la décision ne peut exercer de recours juridictionnel au-delà d’un délai raisonnable". En "règle générale et sauf circonstances particulières dont se prévaudrait le requérant, ce délai ne saurait" excéder "un an à compter de la date à laquelle une décision expresse lui a été notifiée ou de la date à laquelle il est établi qu’il en a eu connaissance".

Or en l’espèce, "la demande de première instance présentée" par le liquidateur "et tendant à l’annulation de la décision du 2 décembre 2011 du ministre" a "été enregistrée au greffe du tribunal administratif de Lille le 7 mai 2013, soit quinze mois après qu’il a été informé de l’existence de cette décision et de son sens". Dès lors, en application des principes énoncés par le Conseil d’État, sa demande doit "être rejetée comme tardive".

 

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