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CSP et clause de non-concurrence : quelle est la date limite de renonciation ?

En cas de rupture du contrat de travail sans exécution d'un préavis, ce qui est le cas si un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence au plus tard lors du départ effectif de l'entreprise. (cass.soc. 2 mars 2017)

La chambre sociale s'appuie sur les articles L 1233-67 du Code du travail et 5 de la convention du 19 juillet 2011, tous deux relatifs au CSP, pour dire que, lorsqu'un salarié adhère au CSP, la rupture du contrat de travail, ne comportant ni préavis ni indemnité de préavis, intervient à l'expiration du délai de réflexion dont il dispose pour prendre parti. Dans un tel cas, l'employeur doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, se manifester au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, même en présence de stipulations ou de dispositions contraires.

A noter : L'employeur qui manifeste sa volonté de renoncer à la clause de non-concurrence hors délai est tenu de verser la contrepartie financière au salarié pendant la durée d'application de la clause. Cette obligation ne vaut cependant que pour la période pendant laquelle le salarié a respecté les stipulations de celle-ci.

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En l’absence d’entretien préalable, la rupture conventionnelle est nulle

Dans un arrêt du 1er décembre 2016, promis à la plus large diffusion, la chambre sociale de la Cour de cassation ajoute deux nouvelles pierres à l’édifice jurisprudentiel relatif à la rupture conventionnelle, mode de rupture bilatérale prévue par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 et consacrée par la loi 2008-596 du 25 juin 2008. Ainsi, la Haute Juridiction apporte des précisions sur la conséquence de l’absence d’entretien préalable et sur la charge de la preuve en la matière.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav. art. L 1237-11). Toutefois, certaines formalités doivent être respectées. Notamment, les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Elles signent, pour ce faire, une convention de rupture et disposent ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours. En l’absence de rétractation, la partie la plus diligente sollicite, à l’issue de ce délai, l’homologation de la convention de rupture auprès de la Direccte, la rupture du contrat de travail ne pouvant intervenir avant le lendemain de l’autorisation donnée par celle-ci (C. trav. art. L 1237-12 s.).

En l’espèce, les parties avaient conclu une convention de rupture mentionnant la tenue de deux entretiens. Après l’homologation de celle-ci par l’administration, le salarié en a demandé l’annulation devant le juge soutenant, qu’en fait, aucun entretien n’avait eu lieu. La cour d’appel de Toulouse a fait droit à cette demande au motif que l’employeur ne produisait aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.
Comme le souligne la Cour de cassation, dans sa notice accompagnant l’arrêt du 1er décembre et diffusée sur son site internet, les parties doivent en effet se rencontrer et s’entretenir au moins une fois pour, non seulement convenir du principe de la rupture, mais aussi en fixer les conditions et notamment déterminer l’indemnité spécifique de rupture. Pour la Cour, l’entretien ou les entretiens visent à garantir la liberté du consentement des parties. Et tout vice de consentement entraîne la nullité de la convention de rupture.

Cette nullité produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

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Non-concurrence : un DRH peut contester la validité de sa clause même s’il en est le rédacteur

Pour être valable, une clause de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière ayant pour objet d'indemniser le salarié qui, après la rupture de son contrat de travail, est tenu à une obligation limitant l’exercice d’un autre emploi.

Il en résulte que le paiement de cette contrepartie ne peut pas intervenir avant la rupture, par exemple sous la forme d’une majoration de salaire versée pendant l’exécution du contrat (Cass. soc. 22-6-2011 n° 09-71.567 FS-PB). Si tel est le cas, la clause est nulle. Le salarié peut alors la contester devant le juge judiciaire en vue d’obtenir la réparation de son préjudice.

Le salarié invoquait cette nullité dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 juillet 2016. En l’espèce, les circonstances étaient toutefois particulières. En effet, le salarié concerné occupait la fonction de responsable des ressources humaines et avait, à ce titre, participé à la rédaction de la clause litigieuse. Dès lors, se posait la question de savoir si ce dernier pouvait contester la validité d’une clause qu’il avait lui-même rédigée.

Pour l’employeur, la réponse à cette question ne pouvait être que négative, estimant que le salarié s’était lui-même créé un préjudice qu’il avait la possibilité de faire cesser. Il contestait en conséquence sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour défaut de validité de la clause. La Cour de cassation n’est pas de cet avis et confirme la décision des juges du fond. Elle décide, pour la première fois à notre connaissance, que la participation du salarié à la rédaction de la clause de non-concurrence n'a aucune incidence sur sa validité. En d’autres termes, rien n’empêche un salarié, fût-il chargé des ressources humaines, de contester une clause de non-concurrence dont la nullité lui est, au moins en partie, imputable...

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consentement nécessaire du salarié pour l'utilisation de son image

Il appartient à l’employeur ayant utilisé une photographie du visage du salarié dans des documents publicitaires de démontrer avoir obtenu le consentement de ce dernier, lequel ne peut résulter d’une simple absence de contestation et doit avoir été exprimé par un comportement positif d’adhésion au principe de l’utilisation du cliché. A défaut d’une telle preuve, l’atteinte ainsi portée à l’image du salarié doit être réparée par l’octroi de dommages-intérêts dont le montant est fonction du nombre de documents diffusés (CA Paris 22-6-2016 n° 13/08412).

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Le scrutin destiné à mesurer l'audience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salariés se déroulera du 28 novembre au 12 décembre 2016

Le décret 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixe la date du scrutin pour la mesure de l'audience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salariés : Le scrutin se déroulera : 

- du lundi 28 novembre 2016 à  9 heures au lundi 12 décembre 2016 à  19 heures, pour ce qui est du vote électronique ;

- du lundi 28 novembre 2016 au lundi 12 décembre 2016 inclus pour le vote par correspondance.

Publication des résultats pour les TPE prévue le 22 décembre 2016.

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