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consentement nécessaire du salarié pour l'utilisation de son image

Il appartient à l’employeur ayant utilisé une photographie du visage du salarié dans des documents publicitaires de démontrer avoir obtenu le consentement de ce dernier, lequel ne peut résulter d’une simple absence de contestation et doit avoir été exprimé par un comportement positif d’adhésion au principe de l’utilisation du cliché. A défaut d’une telle preuve, l’atteinte ainsi portée à l’image du salarié doit être réparée par l’octroi de dommages-intérêts dont le montant est fonction du nombre de documents diffusés (CA Paris 22-6-2016 n° 13/08412).

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Le scrutin destiné à mesurer l'audience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salariés se déroulera du 28 novembre au 12 décembre 2016

Le décret 2016-1193 du 1er septembre 2016 fixe la date du scrutin pour la mesure de l'audience syndicale dans les entreprises de moins de 11 salariés : Le scrutin se déroulera : 

- du lundi 28 novembre 2016 à  9 heures au lundi 12 décembre 2016 à  19 heures, pour ce qui est du vote électronique ;

- du lundi 28 novembre 2016 au lundi 12 décembre 2016 inclus pour le vote par correspondance.

Publication des résultats pour les TPE prévue le 22 décembre 2016.

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Pour contester son mode de rémunération, mieux vaut rester mesuré !

Le salarié est en droit d'exprimer son opinion sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise : il ne peut donc pas être licencié en raison de l'expression d'un désaccord. A condition, toutefois, de ne pas abuser de cette liberté : la faute peut être retenue s'il emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 2-5-2011 n° 98-45.532 ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 11-19.734).

Dans l'affaire soumise à la Cour de cassation, le salarié, contestant son mode de rémunération, avait adressé un courriel véhément au directeur des ressources humaines, avec copie à son supérieur hiérarchique. Il qualifiait la politique salariale de l'entreprise de "système de voleurs et de tricheurs", "inique pour les salariés", accusait l'entreprise de rédiger ses contrats de travail à la légère et ne pas connaître le droit du travail. Il concluait son mail en indiquant que, selon lui, la société "méritait mieux que ces pratiques plus que douteuses".

Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation dans un arrêt du 14 avril 2016, ont considéré que le salarié avait dépassé le cadre de l'expression d'un simple désaccord sur la politique salariale de l'entreprise, et commis une faute justifiant son licenciement.

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Lettre de licenciement : pas d’obligation de faire référence à la situation du groupe


Dans un arrêt rendu le 3 mai 2016, la Cour de cassation indique qu’ il n’est pas nécessaire que la lettre de licenciement précise le niveau d’appréciation de la cause économique lorsque l’entreprise appartient à un groupe.

 

C’est seulement en cas de litige qu’il appartiendra à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué dans la lettre.

La lettre de licenciement doit comporter «l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur » (C. trav., art.L. 1233-16), ce qui, en jurisprudence, implique de mentionner à la fois la cause économique de la rupture (difficultés économiques, réorganisation, mutations technologiques, cessation d’activité) et son incidence matérielle sur l’emploi du salarié (suppression, transformation d’emploi, modification du contrat de travail).

Une motivation imprécise sur l’un de ces deux points rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass.soc., 27 mars 2012, n° 11-14.223 ; Cass.soc., 19 octobre 2010, n° 08-44.645).

Dans les groupes de sociétés, la question se posait de savoir s'il fallait ou non pousser cette exigence de motivation jusqu’à faire référence, dans la lettre de licenciement, à la situation et aux résultats du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient ? Il était en effet permis de se poser la question puisque c’est ce secteur d’activité qui constitue alors le cadre d’appréciation du motif économique.

La cour de cassation nous répond désormais par la négative.

 

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Homologation ou validation du PSE : attention à l’obligation d’affichage

Le délai de recours contentieux ne peut pas commencer à courir à défaut d’affichage dans l’entreprise des documents relatifs à l’homologation ou la validation du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

L’article L 1233-57-4, al. 4 du Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’informer son personnel de la décision administrative validant l’accord collectif ou homologuant le document unilatéral de l’employeur, portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : la décision reçue ou, en cas de décision implicite née du silence du Direccte à l’issue du délai qui lui est imparti pour se prononcer (respectivement 15 et 21 jours), la demande de validation ou d'homologation accompagnée de son accusé de réception par l'administration, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Première juridiction à notre connaissance à se prononcer sur le sujet, la cour administrative d’appel de Lyon précise dans un arrêt 15 mars 2016 l’incidence d’un manquement à cette obligation : le délai abrégé de recours contentieux contre la décision administrative, fixé par l’article L 1235-7-1 du Code du travail à deux mois à compter de la date à laquelle celle-ci a été portée à la connaissance des salariés, ne peut pas commencer à courir. Dès lors, en l’espèce, l’employeur, ne justifiant pas avoir procédé à cet affichage, ne pouvait pas soutenir que la requête présentée par un salarié le 22 juillet 2015 contre la décision implicite d’homologation née le 4 mai 2015 était tardive et donc irrecevable.

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