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Homologation ou validation du PSE : attention à l’obligation d’affichage

Le délai de recours contentieux ne peut pas commencer à courir à défaut d’affichage dans l’entreprise des documents relatifs à l’homologation ou la validation du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

L’article L 1233-57-4, al. 4 du Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’informer son personnel de la décision administrative validant l’accord collectif ou homologuant le document unilatéral de l’employeur, portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : la décision reçue ou, en cas de décision implicite née du silence du Direccte à l’issue du délai qui lui est imparti pour se prononcer (respectivement 15 et 21 jours), la demande de validation ou d'homologation accompagnée de son accusé de réception par l'administration, ainsi que les voies et délais de recours, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Première juridiction à notre connaissance à se prononcer sur le sujet, la cour administrative d’appel de Lyon précise dans un arrêt 15 mars 2016 l’incidence d’un manquement à cette obligation : le délai abrégé de recours contentieux contre la décision administrative, fixé par l’article L 1235-7-1 du Code du travail à deux mois à compter de la date à laquelle celle-ci a été portée à la connaissance des salariés, ne peut pas commencer à courir. Dès lors, en l’espèce, l’employeur, ne justifiant pas avoir procédé à cet affichage, ne pouvait pas soutenir que la requête présentée par un salarié le 22 juillet 2015 contre la décision implicite d’homologation née le 4 mai 2015 était tardive et donc irrecevable.

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Le vapotage est interdit sur les lieux de travail

Le législateur interdit l'usage de la cigarette électronique sur les lieux de travail.

 

La loi de modernisation de notre système de santé interdit désormais l'usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés. Un décret (à paraître) fixera les conditions d'application de cette interdiction (CSP art. L 3511-7-1).

Concernant l'interdiction de fumer, rappelons que le décret 2006-1386 du 15 novembre 2006 a précisé qu'elle s'applique dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, donc y compris dans les bureaux individuels. La question se pose de savoir s'il en sera de même pour l'interdiction de vapoter.

Aucun doute en revanche sur le fait qu'il sera interdit de vapoter dans les locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, locaux sanitaires et médico-sanitaires, l'administration ayant déjà précisé que ces lieux sont à usage collectif (Circ. trav. du 24-11-2006).

Un temps envisagée, l'obligation de mettre en place des emplacements réservés aux vapoteurs n'a finalement pas été retenue par le législateur.

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Co-emploi : la Cour de Cassation maintient son approche restrictive


Dans un arrêt du 10 décembre 2015, la Cour de cassation a refusé de reconnaître une situation de co-emploi entre une société mère et sa filiale, placée en liquidation judiciaire moins d’un an après son rachat total par le groupe.

Le fait que les dirigeants proviennent du groupe, que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit impliquée dans le reclassement des salariés licenciés, a été jugé insuffisant pour caractériser le co-emploi.

De construction jurisprudentielle, la théorie du co-emploi permet aux salariés d’imputer à une autre entreprise, tiers à la relation de travail initiale, la responsabilité d’un manquement aux obligations posées par le Code du travail. Lorsque le co-emploi est retenu, la cause économique du licenciement doit se vérifier tant auprès de l’employeur contractuel qu’auprès du co-employeur (Cass. soc., 18 janvier 2011, n° 09-69.199). L’obligation de reclassement incombe aux deux sociétés, de même que la charge des indemnités de rupture (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-12.278).

Le co-emploi peut être reconnu de deux façons. Il peut résulter d’un rapport de subordination direct entre les salariés et une société distincte de leur employeur contractuel. Mais le plus souvent, il découle d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre deux entreprises.

Sources : Liaisons Sociales

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Le reçu pour solde de tout compte n’a pas à mentionner le délai de dénonciation

Le reçu pour solde de tout compte non dénoncé dans les 6 mois a un effet libératoire pour l’employeur, peu importe que le délai de contestation n’y soit pas indiqué. (cass. soc. 4 novembre 2015)

 

Aux termes de l’article L 1234-20 du Code du travail issu de la loi du 25 juin 2008, le reçu pour solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l’espèce, un salarié faisait valoir que le reçu qu’il avait signé n’avait pas d’effet libératoire, en l’absence de mention du délai de 6 mois pour le dénoncer. La chambre sociale de la Cour de cassation, confirmant la décision de la cour d’appel, indique que l’article L 1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer. En conséquence, le reçu qui faisait mention des sommes versées à la rupture du contrat de travail, en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a bien un effet libératoire pour l’employeur à défaut de dénonciation dans le délai de 6 mois.

La solution est différente de la jurisprudence rendue en application de la loi du 2 janvier 1973 ayant créé le reçu pour solde de tout compte (et avant que la loi du 17 janvier 2002 ne supprime le caractère libératoire du reçu). Il était jugé en effet que le caractère tardif de la dénonciation du reçu ne pouvait pas être opposé au salarié si le reçu ne mentionnait pas expressément le délai de forclusion. Mais l’article L 122-17 du Code du travail alors applicable exigeait que le document porte mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion, qui était à l’époque de 2 mois.

sources : ed. F. Lefebvre

 

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Le burn-out pourra être reconnu comme une maladie professionnelle

L’article 27 de la loi sur le dialogue social prévoit que les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle, parmi lesquelles le burn-out, pourront être reconnues comme des maladies d’origine professionnelle, selon des modalités spécifiques à déterminer.

 

Prenant en compte la spécificité et la complexité des pathologies psychiques introduites dans le Code du travail, incluant le burn-out, la loi prévoit un système de reconnaissance particulier :

 

- Ces pathologies ne seront pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles ;

 

- Elles seront prises en compte via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles sur expertise individuelle, lequel suppose :

 

--> que la pathologie soit essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime,

 

--> qu'elle ait entraîné le décès de celle-ci ou son incapacité permanente à un taux fixé par décret,

 

--> la saisine pour avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

 

- Ces dossiers feront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses primaires d’assurance maladie et les CRRMP, dont les modalités seront fixées par voie réglementaire.

 

Sont notamment attendus des éléments de réponse aux questions suivantes : comment définir le syndrome d’épuisement professionnel ? Quel taux d’incapacité retenir ? La composition des CRRMP sera-t-elle revue pour intégrer des médecins-psychiatres, comme l’a indiqué François Rebsamen lors des débats parlementaires ?

 

A noter Il est déjà possible de faire reconnaître le burn-out comme une maladie professionnelle sur expertise individuelle, au même titre que les maladies non désignées par un tableau de maladies professionnelles (CSS art. L 461-1, al. 4 et 5). Cependant, une telle reconnaissance n’est possible qu’en cas de décès de la victime ou d’incapacité permanente d’au moins 25 %, taux très difficile à atteindre (par exemple, une main arrachée correspond à un taux de « seulement » 20 % d’incapacité). D’où la nécessité de prévoir des dispositions particulières.

 

sources : éditions Francis Lefebvre

 

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