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Licenciement d’un salarié protégé : précisions sur l’appréciation par le ministre des efforts de reclassement

Le Conseil d’État précise le 13 avril 2018 les obligations du ministre saisi d’un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé lorsqu’il doit, le cas échéant, apprécier le sérieux des recherches du reclassement par l’employeur.

Dans cette affaire, un menuisier, également salarié protégé, est licencié à la suite d’un accident du travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l’inspection du travail. Il forme un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail. Ce dernier annule le licenciement pour défaut de respect du contradictoire, mais, statuant de nouveau sur la demande de l’employeur, autorise le licenciement.

Le menuisier saisit le juge administratif pour contester cette décision. Il soutient notamment que le ministre a méconnu l’étendue de ses compétences en n’appréciant pas les possibilités de reclassement au jour de sa décision, postérieure à la date du licenciement.

Le Conseil d’État, saisi du litige, valide la décision du ministre. Les hauts magistrats rappellent qu’en principe, lorsque le ministre du Travail a annulé une décision illégale d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, et qu’il se prononce de nouveau sur la demande d’autorisation du licenciement, il prend en compte les "circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision". Ainsi, si le motif de licenciement invoqué par l’employeur impose à l’administration d’apprécier le sérieux des recherches préalables de reclassement par l’employeur, le ministre doit, "lorsqu’il statue sur la légalité de la décision de l’inspecteur du travail, apprécier le sérieux des recherches de reclassement " jusqu’à "la date à laquelle il statue".

 

Toutefois, "si l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement demandé et que le salarié a été licencié par l’employeur avant que le ministre ne se prononce sur son recours hiérarchique", le ministre n’apprécie "les possibilités de reclassement du salarié que jusqu’à la date de son licenciement". À cette fin, "le ministre doit prendre en compte l’ensemble des éléments portés à sa connaissance, y compris ceux qui, bien que postérieurs à la date du licenciement, sont de nature à éclairer l’appréciation à porter sur le sérieux de la recherche de reclassement jusqu’à cette date".

Or en l’espèce, la cour administrative d’appel a jugé "que l’obligation de recherche de reclassement de l’employeur avait pris fin à la date du licenciement du salarié et que le ministre avait, de ce fait, pu légalement apprécier la réalité des recherches de reclassement à la date du licenciement". Dès lors qu’il "n’était pas soutenu" devant elle "que des éléments postérieurs au licenciement" étaient "de nature à éclairer le sérieux de la recherche de reclassement jusqu’à cette date", la cour administrative d’appel "n’a pas entaché son arrêt d’erreur de droit".

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Licencier pour faute un salarié à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie peut être discriminatoire

 

Le fait que le salarié soit fragilisé depuis plusieurs mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail soit déjà prise au moment de son retour d’arrêt de travail pour maladie laisse présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, c'est ce que valide la Cour de Cassation dans son arrêt du 21 mars 2018 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2018, 16-22.568, Inédit)

La maladie du salarié justifiée en temps utile entraîne une simple suspension du contrat de travail. Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La maladie ne permet pas, en elle-même, de justifier un licenciement, sauf dans le cas particulier où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Un licenciement est alors possible, sous certaines conditions, si le salarié ne peut être reclassé.

Par ailleurs, en cas d'absence prolongée ou répétée pour maladie, la jurisprudence admet que les conséquences de l'absence du salarié puissent justifier un licenciement. Le licenciement n'est possible que s'il est établi que l'absence prolongée (ou répétée) perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que le remplacement définitif du salarié malade est nécessaire.

Enfin, le salarié peut être licencié pour un motif disciplinaire s'il a commis une faute. Le 23 juin 2010, une société bancaire décide de licencier pour faute grave une salariée un mois après un arrêt de travail pour maladie du 20 janvier au 20 mai 2010. L'employeur lui reproche de ne plus avoir justifié de son absence depuis le 21 mai 2010.

La salariée invoquant une discrimination fondée sur son état de santé, demande en justice l'annulation de son licenciement. Compte tenu des circonstances, les juges vont lui donner raison.

 

La cour d'appel constate en effet que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie.

Les juges se fondent sur l'attestation d'un collègue de travail qui précise que lorsqu'il a annoncé au supérieur hiérarchique direct de la salariée qu'elle allait en principe reprendre son travail "j'ai compris qu'il ne s'attendait pas à son retour et que cela allait poser problème". Ils retiennent également que dans un échange de courriels entre la gestionnaire des ressources humaines et le responsable de l'administration du personnel des 27 et 28 mai 2010, la première indique au second : "Il faut continuer, nous verrons ce qu'elle fait après le licenciement".

La cour d'appel en déduit que ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

 

En réponse, la société indique que l'état de santé de la salariée est étranger à ses conditions de travail puisque seules des difficultés personnelles expliquent son état dépressif. L'employeur fait aussi valoir que la salariée n'était pas confrontée à une surcharge de travail, et que n'ayant pas eu connaissance de son état de santé avant son arrêt de travail du 20 janvier 2010, il n'avait pas de mesures d'adaptation à prendre à l'égard de l'intéressée. Enfin, il indique n'avoir "ourdi aucun plan visant à licencier la salariée par de prétendues manœuvres déloyales".

La cour d'appel considère que l'employeur, "en se retranchant derrière ces éléments" notamment les problèmes personnels de la salariée et l'absence de surcharge de travail, ne démontre pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir annulé le licenciement, ordonné la réintégration de la salariée dans son emploi et condamné son employeur à lui verser la somme de 334 844,30 euros à titre de rappel de salaire.

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Plan de sauvegarde de l’emploi : appréciation du seuil de déclenchement

Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être mis en place notamment lorsqu’une modification substantielle du contrat de travail revêt une dimension collective. Selon l’article L. 1233-25 du code du travail, dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsqu’au moins dix salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, un PSE doit être suivi. La jurisprudence de la Cour de cassation est également constante sur ce point, elle précise clairement que l’employeur est tenu de mettre en place un PSE dès lors que le projet de modification substantielle du contrat de travail concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours, et ce, peu importe le nombre de refus (Soc. 3 déc. 1996, nos 95-17.352 et 95-20.360). Pour apprécier le nombre de licenciements envisagés par l’employeur, il faut tenir compte du projet tel qu’il est définitivement présenté. La haute juridiction a déjà jugé qu’une cour d’appel a justement retenu qu’aux neuf licenciements prévus initialement, il fallait aussi ajouter les six licenciements résultant du projet de déplacement du service commercial de sorte que l’employeur était tenu d’établir un PSE (Soc. 10 juill. 2001, n° 99-43.330). Pour la détermination du seuil d’effectifs, il convient de se placer lors du point de départ de la procédure de licenciement économique, c’est-à-dire lors de la fixation de l’ordre du jour du comité d’entreprise puisqu’il s’agit d’un licenciement envisagé. Ce sont ces dispositions que la Cour de cassation vient rappeler dans l’arrêt ici rapporté.

En l’espèce, dans le cadre d’un projet de restructuration, et après consultation des institutions représentatives du personnel, une entreprise a proposé à trente-six salariés la modification de leur contrat de travail pour motif économique. Cette modification a été refusée par vingt et un salariés refusant dès lors leur mutation sur un autre site. L’employeur a par conséquent modifié son projet de réorganisation pour maintenir une partie de son activité et des emplois sur le site concerné. Il a ainsi procédé à une nouvelle consultation des représentants du personnel sur un nouveau projet de licenciement collectif concernant cette fois moins de dix salariés. Dans ces circonstances, la cour d’appel a estimé que l’employeur n’avait pas l’obligation d’établir un PSE. Un salarié se pourvoit en cassation arguant que le licenciement économique envisagé initialement portait sur 36 salariés. Il convient selon lui de se fonder sur le projet du licenciement initial et non sur ce qui a été in fine concrétisé par l’employeur. La Cour de cassation rejette le pourvoi après avoir rappelé que l’article L. 1233-25 du code du travail ne fait obligation à l’employeur de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi que lorsque dix salariés au moins ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé. Le seuil de dix n’étant pas ici atteint dans la mesure où l’employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement économique qu’à l’égard de neuf salariés après le refus des vingt et un autres.

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La non-remise d’une lettre de licenciement par la Poste ne prive pas la rupture de cause réelle et sérieuse

 

Le licenciement prononcé sans que le salarié ait été informé par écrit des motifs invoqués par son employeur est sans cause réelle ni sérieuse. Il en est ainsi lorsque la lettre de licenciement est expédiée à une adresse erronée. En revanche, un employeur, qui, dans les délais requis, envoie à un salarié sa lettre de licenciement à l’adresse exacte de son domicile, ne peut pas être tenu responsable de la non-remise de cette lettre par la Poste. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt du 30 novembre 2017.

Le 18 février 2014, un conducteur scolaire est reçu par son employeur à un entretien préalable à un licenciement. Son employeur lui notifie son licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 4 mars 2014. Cette lettre est retournée par la Poste à l’expéditeur avec la mention "défaut d’accès ou d’adressage". Soutenant que son licenciement ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois prévu à l’article L. 1332-2 du code du travail, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel, pour accueillir cette demande, retient que, peu importe que l’adresse en cause soit bien celle du salarié, son licenciement ne lui a pas été notifié dans le délai d’un mois. Elle en conclut que le licenciement prononcé dans ces conditions est abusif.

"NON-DISTRIBUTION DE LA LETTRE"

Non, estime la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 30 novembre 2017. En statuant ainsi, alors qu’il résulte de ses constatations que l’employeur a notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai d’un mois, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations. Elle ne peut donc pas décider que le licenciement disciplinaire du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse faute de lui avoir été notifié dans le délai d’un mois prévu par le code du travail. Un employeur n’est donc pas responsable des problèmes d’acheminement postaux de la lettre de licenciement, dès lors qu’il l’a envoyée à l’adresse exacte du domicile du salarié.

La Cour de cassation s’est déjà prononcée en ce sens en matière de renonciation par l’employeur à une clause de non-concurrence. A valablement renoncé à la clause de non-concurrence l’employeur apportant la preuve qu’il a envoyé au salarié une lettre recommandée avec avis de réception dans le délai contractuel de 15 jours suivant la notification de la rupture, peu importe que le salarié n’ait pas reçu la lettre, celle-ci ayant été égarée par la Poste (Cass. soc., 10 juillet 2013, n° 12-14.080 publié).

Cette solution de portée générale s’applique dans tous les cas de notification par voie de lettre recommandée. L’objet de la lettre est valable si l’employeur l’a envoyée à l’adresse exacte du salarié dans les délais requis, même si ce dernier ne l’a pas reçue. Il importe peu que le salarié n’ait pas reçu la lettre recommandée dès lors que l’employeur produit la preuve de son envoi.

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valeur probatoire reconnu pour un audit social réalisé par un avocat

Un ancien golfeur professionnel a été engagé par une association exploitant un terrain de golf en qualité de directeur, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Un peu plus de sept ans après son embauche, le directeur est licencié pour faute grave. Il lui est notamment reproché de graves manquements en matière de droit social. Les griefs étaient établis, entre autres, au moyen d’un « audit social », dressé par l’avocat de l’employeur, qui a constaté les manquements du salarié (absence de contrats écrits de certains salariés, comportement dénigrant envers une salariée, défaut de tenue d’un registre des alertes, etc.). Le salarié concerné a saisi le conseil de prud’hommes, demandant la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demandait la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes découlant de cette requalification. Il a été débouté de ses demandes et a interjeté appel de la décision.

Un rapport « illégal » ?

Le salarié licencié avançait, entre autres arguments, que le licenciement s’appuyait sur un rapport d’« audit social », rédigé par le propre avocat de l’employeur. Il soutenait que le procédé était illégal et que les juges devaient écarter ce document qui ne pouvait, selon lui, avoir aucune valeur probatoire. Il soulignait en premier lieu que les investigations effectuées par le conseil de l’employeur dans l’entreprise relevaient en réalité des compétences de l’inspection du travail et que cette enquête constituait un détournement de leur compétence. Il faisait en outre valoir que l’avocat-conseil de l’employeur avait conduit des investigations sur le respect du droit social dans l’entreprise à charge, sans respecter le principe du contradictoire, comparant le rapport à un véritable « réquisitoire » contre lui. Ce rapport a, par la suite, servi à fonder le licenciement. Le salarié estimait également que l’établissement d’un tel rapport, ainsi que la réalisation de l’enquête qui l’avait précédé ne relevaient pas des missions de l’avocat au sens du règlement intérieur national (RIN).

Une prestation de conseil et d’assistance

La cour de Pau, dans un arrêt rendu le 31 août 2017, a rejeté l’argumentation du salarié. Elle n’a cependant pas répondu aux premiers arguments avancés, relatifs à l’absence de contradictoire et au contournement de la compétence des inspecteurs du travail. Toutefois, elle a jugé que le rapport « d’audit social » effectué par l’avocat constituait une preuve parfaitement légale et admissible des faits ayant fondé le licenciement. Par ailleurs, elle a considéré qu’un avocat pouvait parfaitement être missionné par un client pour effectuer cette tâche, la réalisation de cet audit étant, selon les juges du fond, une prestation de conseil et d’assistance telle que définie à l’article 6.2 du RIN. La cour d’appel a confirmé partiellement le jugement de première instance, validé le licenciement pour faute grave et débouté l’appelant de l’ensemble de ses prétentions salariales.

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