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Inaptitude : faut-il consulter le CSE lorsque le reclassement est impossible ?

Longtemps, de jurisprudence constante mais critiquée, l’avis d’inaptitude à tout emploi, y compris lorsqu’il était assorti de la mention de l’état de danger, ne dispensait pas l’employeur de son obligation de recherche de reclassement. L’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail ne délivrait pas l’employeur de rechercher les possibilités de reclassement dans l’entreprise, le cas échéant dans le groupe au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail (Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-43.141 ; Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 07-41.318).

Sous le flot des critiques qui reprochaient à la Cour de cassation sa rigidité et son manque de pragmatisme – le reclassement d’un salarié déclaré inapte à tout emploi dans l’entreprise est nécessairement voué à l’échec, donc s’avère parfaitement inutile –, la loi Travail du 8 août 2016 puis une des ordonnances Macron (Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017) ont fait évoluer le dispositif. De quelle manière ? En synthèse : •l’employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement du salarié ;
•que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur peut rompre le contrat s’il est indiqué expressément dans l’avis du médecin du travail que « tout maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ;
•dans ces hypothèses, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite (C. trav., art. L. 1226-2-1 pour l’inaptitude d’origine non professionnelle ; C. trav., art. L. 1226-12 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle) ;
•la proposition de reclassement doit tenir compte de l’avis du comité social et économique. La loi Travail du 8 août 2016 a étendu l’obligation de consulter les DP, aujourd’hui le CSE, à tous les cas d’inaptitude, d’origine professionnelle ou non (C. trav., art. L. 1226-2 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ; C. trav., art. L. 1226-10 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle).

Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt de la Cour d’appel de Riom, une éducatrice spécialisée d’une association pour enfants inadaptés est en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle pendant dix mois puis demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil de prud’hommes de Montluçon. Le débat judiciaire se noue notamment sur le caractère injustifié de la rupture « faute de notification de l’impossibilité de reclassement avant la notification du licenciement et faute de consultation des délégués du personnel ». Le conseil de prud’hommes déboute la salariée et la Cour d’appel de Riom approuve.

 

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METALEUROP : la cour de cassation annule les condamnations d'indemnisation des 187 salariés...

La cour de cassation a annulé le 24 ami dernier une décision de la cour d’appel de Douai condamnant en 2017 la société Recylex à indemniser pour environ 8 millions d’euros 187 anciens salariés de Metaleurop-Nord licenciés après la liquidation de l’entreprise en 2003.

Dans son arrêt, la cour de cassation renvoie le dossier devant la cour d’appel d’Amiens, à une date non précisée, pour reprendre la procédure en l’état où elle se trouvait avant la décision de la cour d’appel de Douai.

La cour d’appel de Douai avait justifié ces condamnations en janvier 2017 par le fait que la société mère Recylex (recyclage des métaux) avait pris « des décisions dommageables » pour sa filiale « qui ont aggravé sa situation économique ».

Elle reconnaissait ainsi aux salariés « une perte de chance » de garder leur emploi ou d’en retrouver un, la filiale ayant été privée par la société mère des moyens de financer un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En revanche, elle avait écarté l’argument, soulevé par les parties civiles, selon lequel Recylex était le coemployeur des salariés de Metaleurop Nord. Selon la cour en effet, il n’y avait « pas d’immixtion anormale » de la société mère dans la gestion de sa filiale.

Implantée à Noyelles-Godault (Pas-de-Calais), la fonderie de Metaleurop, qui employait 817 personnes, avait fermé en 2003, déclenchant un conflit social qui avait fait l’actualité pendant de longs mois. Recylex a déjà été condamné à indemniser 587 autres anciens salariés à hauteur de 16,5 millions d’euros, par des décisions judiciaires successives devenues définitives. L’indemnisation avait été financée dans le cadre du plan de continuation de l’entreprise, qui s’est achevé fin 2015.

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Allongement des délais en cas de licenciement disciplinaire : le CHSCT n'est pas une instance disciplinaire

Décision intéressante de la Cour d'Appel de Saint-Denis de la Réunion, du 30 avril 2018 :

L'article L 1235-1 du Code du travail prévoit que « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié [...]. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ».

Ce délai peut être dépassé lorsque l'employeur est tenu de recueillir l'avis d'une instance disciplinaire, le salarié devant être avisé de la saisine de l'instance disciplinaire ou lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé.

En l'espèce, la saisine par l'employeur du CHSCT, qui n'est pas une instance disciplinaire, n'avait aucun caractère impératif.

En conséquence, le délai d'un mois n'ayant pas été respecté, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse...

 

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Licenciement d’un salarié protégé : précisions sur l’appréciation par le ministre des efforts de reclassement

Le Conseil d’État précise le 13 avril 2018 les obligations du ministre saisi d’un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement d’un salarié protégé lorsqu’il doit, le cas échéant, apprécier le sérieux des recherches du reclassement par l’employeur.

Dans cette affaire, un menuisier, également salarié protégé, est licencié à la suite d’un accident du travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l’inspection du travail. Il forme un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail. Ce dernier annule le licenciement pour défaut de respect du contradictoire, mais, statuant de nouveau sur la demande de l’employeur, autorise le licenciement.

Le menuisier saisit le juge administratif pour contester cette décision. Il soutient notamment que le ministre a méconnu l’étendue de ses compétences en n’appréciant pas les possibilités de reclassement au jour de sa décision, postérieure à la date du licenciement.

Le Conseil d’État, saisi du litige, valide la décision du ministre. Les hauts magistrats rappellent qu’en principe, lorsque le ministre du Travail a annulé une décision illégale d’autoriser le licenciement d’un salarié protégé, et qu’il se prononce de nouveau sur la demande d’autorisation du licenciement, il prend en compte les "circonstances de droit et de fait à la date à laquelle il prend sa propre décision". Ainsi, si le motif de licenciement invoqué par l’employeur impose à l’administration d’apprécier le sérieux des recherches préalables de reclassement par l’employeur, le ministre doit, "lorsqu’il statue sur la légalité de la décision de l’inspecteur du travail, apprécier le sérieux des recherches de reclassement " jusqu’à "la date à laquelle il statue".

 

Toutefois, "si l’inspecteur du travail a autorisé le licenciement demandé et que le salarié a été licencié par l’employeur avant que le ministre ne se prononce sur son recours hiérarchique", le ministre n’apprécie "les possibilités de reclassement du salarié que jusqu’à la date de son licenciement". À cette fin, "le ministre doit prendre en compte l’ensemble des éléments portés à sa connaissance, y compris ceux qui, bien que postérieurs à la date du licenciement, sont de nature à éclairer l’appréciation à porter sur le sérieux de la recherche de reclassement jusqu’à cette date".

Or en l’espèce, la cour administrative d’appel a jugé "que l’obligation de recherche de reclassement de l’employeur avait pris fin à la date du licenciement du salarié et que le ministre avait, de ce fait, pu légalement apprécier la réalité des recherches de reclassement à la date du licenciement". Dès lors qu’il "n’était pas soutenu" devant elle "que des éléments postérieurs au licenciement" étaient "de nature à éclairer le sérieux de la recherche de reclassement jusqu’à cette date", la cour administrative d’appel "n’a pas entaché son arrêt d’erreur de droit".

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Licencier pour faute un salarié à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie peut être discriminatoire

 

Le fait que le salarié soit fragilisé depuis plusieurs mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail soit déjà prise au moment de son retour d’arrêt de travail pour maladie laisse présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé, c'est ce que valide la Cour de Cassation dans son arrêt du 21 mars 2018 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 mars 2018, 16-22.568, Inédit)

La maladie du salarié justifiée en temps utile entraîne une simple suspension du contrat de travail. Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé. La maladie ne permet pas, en elle-même, de justifier un licenciement, sauf dans le cas particulier où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail. Un licenciement est alors possible, sous certaines conditions, si le salarié ne peut être reclassé.

Par ailleurs, en cas d'absence prolongée ou répétée pour maladie, la jurisprudence admet que les conséquences de l'absence du salarié puissent justifier un licenciement. Le licenciement n'est possible que s'il est établi que l'absence prolongée (ou répétée) perturbe le fonctionnement de l'entreprise et que le remplacement définitif du salarié malade est nécessaire.

Enfin, le salarié peut être licencié pour un motif disciplinaire s'il a commis une faute. Le 23 juin 2010, une société bancaire décide de licencier pour faute grave une salariée un mois après un arrêt de travail pour maladie du 20 janvier au 20 mai 2010. L'employeur lui reproche de ne plus avoir justifié de son absence depuis le 21 mai 2010.

La salariée invoquant une discrimination fondée sur son état de santé, demande en justice l'annulation de son licenciement. Compte tenu des circonstances, les juges vont lui donner raison.

 

La cour d'appel constate en effet que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre son contrat de travail était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie.

Les juges se fondent sur l'attestation d'un collègue de travail qui précise que lorsqu'il a annoncé au supérieur hiérarchique direct de la salariée qu'elle allait en principe reprendre son travail "j'ai compris qu'il ne s'attendait pas à son retour et que cela allait poser problème". Ils retiennent également que dans un échange de courriels entre la gestionnaire des ressources humaines et le responsable de l'administration du personnel des 27 et 28 mai 2010, la première indique au second : "Il faut continuer, nous verrons ce qu'elle fait après le licenciement".

La cour d'appel en déduit que ces éléments laissent présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé.

 

En réponse, la société indique que l'état de santé de la salariée est étranger à ses conditions de travail puisque seules des difficultés personnelles expliquent son état dépressif. L'employeur fait aussi valoir que la salariée n'était pas confrontée à une surcharge de travail, et que n'ayant pas eu connaissance de son état de santé avant son arrêt de travail du 20 janvier 2010, il n'avait pas de mesures d'adaptation à prendre à l'égard de l'intéressée. Enfin, il indique n'avoir "ourdi aucun plan visant à licencier la salariée par de prétendues manœuvres déloyales".

La cour d'appel considère que l'employeur, "en se retranchant derrière ces éléments" notamment les problèmes personnels de la salariée et l'absence de surcharge de travail, ne démontre pas que son comportement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir annulé le licenciement, ordonné la réintégration de la salariée dans son emploi et condamné son employeur à lui verser la somme de 334 844,30 euros à titre de rappel de salaire.

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