Accueil - Avocat Sociall Bordeaux Godard-Auguste

Liquidation judiciaire : le salarié licencié peut invoquer une faute de l’employeur pour contester le motif économique

La cessation d’activité de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement, dès lors qu’elle n’est pas due à une faute ou à la légèreté blâmable de l’employeur (Cass. soc., Cass. soc., 16 janvier 2001, n° 98-44.647) ( notons toutefois que la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur un éventuel maintien de cette jurisprudence après la loi Travail, qui a fait de la cessation d’activité de l’entreprise un motif autonome de licenciement économique (C. trav., art. L. 1233-3)).

La Cour de cassation précise le 8 juillet 2020 dans un arrêt publié que "le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse".

Dans les faits : Une secrétaire comptable est licenciée pour motif économique le 9 juillet 2013 en raison de la liquidation judiciaire impliquant la cessation d’activité de l’entreprise. Elle conteste le caractère réel et sérieux du motif économique, soutenant que la liquidation est en rapport avec la légèreté blâmable de l’employeur. Elle s’appuie sur un jugement du 13 octobre 2015 de la chambre commerciale du TGI qui a condamné le gérant de la société à payer au liquidateur judiciaire une somme correspondant à la totalité de l’insuffisance d’actif en raison notamment d’un défaut de déclaration d’état de cessation des paiements et d’un détournement d’actif.

La cour d’appel saisie du litige déboute la salariée de ses demandes. Les juges d’appel relèvent notamment que "si la faute de l’employeur peut affecter la cause réelle et sérieuse du licenciement liée à la cessation d’activité, même en présence des difficultés économiques, il y a lieu de relever que la cessation d’activité" de la société "ne résulte nullement d’une décision du gérant". Elle résulte en effet "de l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire sur requête du ministère public pour défaut persistant de paiement des salaires et des charges".

La Cour de cassation, saisie par la salariée, censure le raisonnement employé par la cour d’appel, mais confirme sa conclusion. Les hauts magistrats énoncent que "le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse".

Toutefois, la faute n’était pas en l’espèce à l’origine de la liquidation, selon les constatations des juges d’appel, approuvés par les hauts magistrats. En effet, la cour d’appel a "fait ressortir que le défaut de déclaration de l’état de cessation des paiements de la société et le détournement d’actif commis par le dirigeant postérieurement à l’ouverture de la procédure collective n’étaient pas à l’origine de la liquidation judiciaire", observe la Cour de cassation. Dès lors, en faisant ressortir l’absence de lien de causalité, les juges d’appel ont "légalement justifié" leur décision.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2020, 18-26.140, Publié au bulletin

 

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Liquidation judiciaire : quelles conséquences en cas de faute de l’employeur ?

Un salarié licencié pour motif économique en raison de la liquidation judiciaire impliquant la cessation d’activité de l’entreprise conteste la légitimité de son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Au soutien de son action, il fait valoir que la cessation d’activité de l’entreprise résultait d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur, et plus précisément de son gérant. Ce dernier a en effet été condamné par le tribunal de grande instance à payer au liquidateur judiciaire une somme correspondant à la totalité de l’insuffisance d’actif, en raison notamment d’un défaut de déclaration d’état de cessation des paiements (en dépit de l’alerte donnée par le salarié en qualité d’associé) et d’un détournement d’actif.

Débouté par la cour d’appel, le salarié porte l’affaire en cassation. Son pourvoi est rejeté au terme d’un raisonnement en deux temps.

La faute de l’employeur peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse en cas de liquidation…

En application d’une jurisprudence constante, la cessation complète et définitive de l’activité de l’entreprise constitue en elle-même un motif économique de licenciement, à moins qu’elle ne résulte d’une faute de l’employeur ou de sa légèreté blâmable (Cass. soc. 16-1-2001 no 98-44.647 FS-PB : RJS 3/01 no 294 ; Cass. soc. 10-10-2006 no 04-43.453 FS-PB : RJS 12/06 no 1250 ; Cass. soc. 1-2-2017 no 15-23.039 F-D).

Ainsi, en cas de contestation par un salarié de son licenciement économique, les juges du fond n’ont pas à rechercher la cause de la cessation d’activité ayant conduit au licenciement, sauf faute ou légèreté blâmable de l’employeur invoquée par le salarié.

A notre avis : Depuis la loi Travail du 8 août 2016, non encore applicable en l’espèce, l’article L 1233-3 du Code du travail vise expressément la cessation d’activité de l’entreprise comme cause autonome de licenciement économique. Il y a toutefois lieu de penser que la réserve selon laquelle cette cessation ne doit pas résulter d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur sera maintenue après ce texte.

Dans sa décision du 8 juillet 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation applique cette jurisprudence au cas d’un licenciement économique prononcé en raison d’une liquidation judiciaire de l’entreprise.

Elle juge ainsi que le salarié peut, même dans ce cas, invoquer une faute ou une légèreté blâmable de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce faisant, elle souligne le caractère « erroné mais surabondant » de l’un des motifs retenus par la cour d’appel qui avait jugé que la cessation d’activité de l’entreprise résultait de l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire pour exclure que la légèreté blâmable du gérant de l’entreprise puisse priver de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié.

…à condition toutefois que cette faute soit à l’origine de la liquidation judiciaire

Pour juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, encore fallait-il que les juges du fond constatent l’existence d’un lien de causalité entre la faute de l’employeur (ou sa légèreté blâmable) et la liquidation judiciaire de l’entreprise.

En l’espèce, la cour d’appel avait jugé qu’un tel lien n’était pas caractérisé et débouté le salarié de sa demande en contestation de la légitimité de son licenciement économique.

Elle avait relevé, en effet, que le défaut de déclaration de l’état de cessation des paiements de la société et le détournement d’actif commis par le dirigeant postérieurement à l’ouverture de la procédure collective, qui avaient entraîné sa condamnation à supporter le passif social, n’étaient pas à l’origine de la liquidation judiciaire. Elle est approuvée, sur ce point, par la Cour de cassation.

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

L’inspecteur du travail qui a conseillé un salarié protégé reste-t-il impartial pour se prononcer sur son licenciement ?

L’inspectrice du travail qui conseille un salarié protégé sur la rédaction d’un tract peut-elle ensuite, en toute impartialité, rejeter la demande de licenciement de ce dernier fondée sur le caractère diffamatoire de ce tract ? Oui, dès lors qu’elle s’est bornée à conseiller au salarié de ne pas diffuser le tract litigieux et d’en modifier le contenu, et qu’elle n’a pas pris publiquement position sur le litige opposant l’élu du personnel à son employeur avant de rejeter la demande de licenciement. C’est ce que retient la cour administrative d’appel de Nancy dans un arrêt du 11 juin 2020.

Comment s’articule l’exercice, par l’inspecteur du travail, de sa mission de conseil auprès d’un salarié protégé, et son contrôle sur une demande d’autoriser le licenciement de ce dernier pour les faits sur lesquels son avis a été sollicité ? C’est l’une des questions posées par un arrêt de la cour administrative d’appel de Nancy du 11 juin 2020.

Une société de transport reproche à un salarié, chauffeur manutentionnaire, également titulaire de plusieurs mandats de représentant du personnel, la rédaction et la diffusion d’un tract syndical injurieux et diffamatoire à l’égard d’un collègue. L’inspectrice du travail ayant refusé de faire droit à la demande d’autoriser son licenciement, l’employeur forme un recours hiérarchique qui est rejeté par le ministre du Travail. La société saisit alors le tribunal administratif, qui refuse d’annuler ces décisions.

Pas de prise de position publique de l’inspectrice

La société fait appel. Elle soutient notamment devant la cour administrative d’appel que le refus d’autoriser le licenciement est entaché "d’un vice de procédure dès lors que l’inspectrice du travail, qui a eu un rôle de conseil du salarié protégé et qui est intervenue dans la réalisation des faits reprochés, n’était pas impartiale".

La cour administrative d’appel écarte ce reproche d’impartialité. Pour les juges d’appel, "il ne ressort pas des pièces du dossier que l’inspectrice du travail a participé à la réalisation des faits reprochés au salarié, dès lors qu’elle n’a contribué ni à la rédaction, ni à la diffusion du tract litigieux". "Tout au plus s’est-elle bornée à conseiller" au salarié "de ne pas le diffuser et d’en modifier le contenu". En outre, observe la cour d’appel, "il ne ressort pas davantage des pièces du dossier que l’inspectrice du travail aurait pris publiquement position sur le litige opposant" le salarié à son employeur "avant de rejeter la demande de licenciement du salarié".

Tract fautif mais Diffusion limitée

La cour administrative d’appel examine ensuite les faits qui fondent la demande d’autorisation de licenciement. Il est reproché au salarié d’avoir "rédigé un tract syndical dont le contenu était manifestement injurieux et diffamatoire à l’égard d’un autre salarié de l’entreprise". Il l’a "communiqué pour avis, avant de procéder à une plus large diffusion, à une dizaine de salariés de son entreprise et à l’inspection du travail".

Pour les juges d’appel, "la rédaction et la communication d’un tel document, qui excède le cadre de la polémique syndicale, présentent un caractère fautif". La cour administrative d’appel relève toutefois "l’absence d’antécédents disciplinaires de l’intéressé", le "caractère limité de la diffusion du tract", et la "circonstance que les passages litigieux ont, sur les conseils de l’inspectrice du travail, immédiatement été retirés". Enfin, constate-t-elle, les faits se sont déroulés dans un "contexte de conflit social opposant la direction de l’entreprise à une partie des salariés".

Elle en déduit que les faits reprochés "ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier une mesure de licenciement". Le salarié a "d’ailleurs été relaxé des poursuites pénales engagées à son encontre" par un jugement du tribunal correctionnel confirmé en appel. Dès lors, l’argument de l’employeur "tiré de l’erreur d’appréciation doit être écarté".

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Contrat de sécurisation professionnelle : le document d’information doit être remis au salarié lors la procédure de licenciement et non avant son engagement

Le document écrit remis au salarié lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail, précisant le motif économique de cette modification, peut-il constituer l’énonciation de la cause économique de la rupture du contrat résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt publié du 27 mai 2020. La chambre sociale applique au CSP la solution retenue pour l’ancienne CRP (convention de reclassement personnalisé, Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-10.446).

Dans cette affaire, une association envoie une lettre à une enseignante formatrice lui proposant une modification de son contrat de travail pour motif économique sur le fondement de l’article L. 1222-6 du code du travail. La salariée refuse cette première proposition de son employeur du 11 juin 2013 de modifier son contrat de travail, ainsi que deux autres propositions du 30 juillet 2013 qui lui sont soumises.

Au cours de la procédure de licenciement pour motif économique enclenchée par l’association après le refus de la modification du contrat, la salariée accepte de signer un CSP. Elle conteste néanmoins en justice le motif économique de son licenciement. Elle reproche à son employeur de ne pas l’avoir informée des raisons économiques de la rupture de son contrat dans le cadre de la procédure de son licenciement.

Deux procédures distinctes et successives:

La cour d’appel donne raison à la salariée et juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que, si la salariée doit être informée par écrit des motifs de son licenciement avant la date de l’acceptation de son CSP, cette information écrite peut être délivrée avant même que soit engagée la procédure de licenciement.

La chambre sociale ne retient pas le raisonnement de l’employeur. Pour approuver l’arrêt de cour d’appel, elle rappelle que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer au salarié la cause économique de la rupture de son contrat. Il doit le faire dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié. Cet écrit permet au salarié d’être informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Les Hauts magistrats relèvent que la cour d’appel a constaté que deux lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 lui ont été adressées dans le cadre de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Ils poursuivent en indiquant qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement. L’employeur n’ayant donc pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

CSP : motivation de la rupture dans une entreprise en redressement judiciaire

 

Dans une entreprise en redressement judiciaire, la lettre de licenciement pour motif économique d’un salarié adressée par l’administrateur doit comporter le visa de l’ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable. À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation en déduit dans un arrêt publié du 27 mai 2020 (n° 18-20.153) que le document écrit remis au salarié antérieurement à son acceptation du CSP doit viser l’ordonnance du juge-commissaire. À défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 18-24.531
Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 17-16.016

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Une reconnaissance "automatique" du coronavirus comme maladie professionnelle pour les seuls soignants

Lors des questions au gouvernement à l’Assemblée nationale, mardi 21 avril 2020, le ministre des Solidarités et de la Santé a indiqué que le Covid-19 sera reconnu de façon "automatique" comme maladie professionnelle pour le personnel soignant, mais pas pour les autres catégories de travailleurs, qui devront se soumettre aux procédures classiques. Une position qui, à ce stade, ne correspond pas aux demandes des organisations syndicales et des associations de patients. Le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) doit se réunir le 24 avril pour évoquer le sujet...

Submit to FacebookSubmit to Google PlusSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Plus d'articles...

Formulaire