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Contrat de sécurisation professionnelle : le document d’information doit être remis au salarié lors la procédure de licenciement et non avant son engagement

Le document écrit remis au salarié lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail, précisant le motif économique de cette modification, peut-il constituer l’énonciation de la cause économique de la rupture du contrat résultant de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? Non, répond la Cour de cassation dans un arrêt publié du 27 mai 2020. La chambre sociale applique au CSP la solution retenue pour l’ancienne CRP (convention de reclassement personnalisé, Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-10.446).

Dans cette affaire, une association envoie une lettre à une enseignante formatrice lui proposant une modification de son contrat de travail pour motif économique sur le fondement de l’article L. 1222-6 du code du travail. La salariée refuse cette première proposition de son employeur du 11 juin 2013 de modifier son contrat de travail, ainsi que deux autres propositions du 30 juillet 2013 qui lui sont soumises.

Au cours de la procédure de licenciement pour motif économique enclenchée par l’association après le refus de la modification du contrat, la salariée accepte de signer un CSP. Elle conteste néanmoins en justice le motif économique de son licenciement. Elle reproche à son employeur de ne pas l’avoir informée des raisons économiques de la rupture de son contrat dans le cadre de la procédure de son licenciement.

Deux procédures distinctes et successives:

La cour d’appel donne raison à la salariée et juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’association se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que, si la salariée doit être informée par écrit des motifs de son licenciement avant la date de l’acceptation de son CSP, cette information écrite peut être délivrée avant même que soit engagée la procédure de licenciement.

La chambre sociale ne retient pas le raisonnement de l’employeur. Pour approuver l’arrêt de cour d’appel, elle rappelle que la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’employeur est en conséquence tenu d’énoncer au salarié la cause économique de la rupture de son contrat. Il doit le faire dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié. Cet écrit permet au salarié d’être informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

Les Hauts magistrats relèvent que la cour d’appel a constaté que deux lettres des 11 juin et 30 juillet 2013 lui ont été adressées dans le cadre de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail. Ils poursuivent en indiquant qu’aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n’a été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement. L’employeur n’ayant donc pas satisfait à son obligation légale d’informer la salariée du motif économique de la rupture, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

CSP : motivation de la rupture dans une entreprise en redressement judiciaire

 

Dans une entreprise en redressement judiciaire, la lettre de licenciement pour motif économique d’un salarié adressée par l’administrateur doit comporter le visa de l’ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable. À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation en déduit dans un arrêt publié du 27 mai 2020 (n° 18-20.153) que le document écrit remis au salarié antérieurement à son acceptation du CSP doit viser l’ordonnance du juge-commissaire. À défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 18-24.531
Cour de cassation, chambre sociale, 27 mai 2020, n° 17-16.016

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Une reconnaissance "automatique" du coronavirus comme maladie professionnelle pour les seuls soignants

Lors des questions au gouvernement à l’Assemblée nationale, mardi 21 avril 2020, le ministre des Solidarités et de la Santé a indiqué que le Covid-19 sera reconnu de façon "automatique" comme maladie professionnelle pour le personnel soignant, mais pas pour les autres catégories de travailleurs, qui devront se soumettre aux procédures classiques. Une position qui, à ce stade, ne correspond pas aux demandes des organisations syndicales et des associations de patients. Le Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct) doit se réunir le 24 avril pour évoquer le sujet...

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Une clause de non-concurrence faisant référence "au périmètre d’action actuelle et future du salarié" est valable


Licencié pour faute grave, un salarié conteste la validité de sa clause de non-concurrence devant les juges. La zone de chalandise incluse dans le périmètre d’action est, selon lui, totalement dépourvue de précision. Elle ne peut donc être regardée comme limitée dans l’espace.

La cour d’appel lui donne raison et annule la clause de non-concurrence. L’employeur se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation censure l’analyse de la cour d’appel.

La clause de non-concurrence limitée géographiquement au périmètre d’activité du salarié, défini comme une alternative concernant soit la région parisienne, soit "la zone de chalandise incluse dans le périmètre d’action actuelle et future du salarié", est suffisamment limitée dans l’espace. C’est ce que retient la Cour de cassation dans un arrêt non publié du 8 janvier 2020. Les magistrats de la chambre sociale considèrent en effet que la clause de non-concurrence étant limitée au périmètre d’activité du salarié, elle doit être considérée comme valable.

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Des mails couverts par le secret des correspondances obtenus déloyalement par un salarié sont irrecevables en justice

Une salariée, ayant exercé plusieurs mandats de représentation du personnel, fournit à l’occasion d’un contentieux prud’homal des courriers électroniques échangés entre des tiers.

Elle faisait valoir que, lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice de ses droits en justice dans le litige l’opposant à son employeur, le salarié peut produire les documents dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions. Il peut le faire, quand bien même il en résulterait une atteinte à un droit fondamental ou au secret des correspondances, pour autant que l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

La Haute juridiction n’approuve pas le raisonnement de la salariée et rejette le pourvoi. Elle rappelle qu’est irrecevable la preuve résultant de la production en justice de documents obtenus par un procédé déloyal.

En l’espèce les Hauts magistrats relèvent que la cour d’appel a constaté, d’une part, que les courriers électroniques échangés entre des personnes tierces n’ont pas été remis volontairement à la salariée, d’autre part, que la salariée ne faisait pas valoir qu’elle en a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions de représentation.

Dès lors, ces courriers, couverts par le secret des correspondances et obtenus de manière déloyale, doivent être écartés des débats.

(Cour de cassation - arrêt du 27 novembre 2019)

 

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Le souhait de mobilité exprimé par le salarié ne peut être considéré comme un accord à une mutation

Lorsque la clause de mobilité figurant dans un contrat de travail ne définit pas sa zone géographique d’application, la mutation du salarié constitue non un changement des conditions de travail mais une modification du contrat. Dès lors, faute d’accord exprès du salarié, l’employeur ne peut lui imposer une mutation au motif qu’elle répond au souhait de mobilité géographique exprimée par l’intéressé. C’est ce que juge la Cour de cassation le 18 septembre 2019.

 

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