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Procédure disciplinaire : la connaissance des fautes par le supérieur hiérarchique compte

Dans deux arrêts du 29 juin 2021 diffusés sur son site internet, la Cour de cassation précise que le supérieur hiérarchique qui a connaissance de faits fautifs d’un salarié doit être considéré comme l’employeur même s’il n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire, que ce soit pour le point de départ du délai d’engagement de la procédure disciplinaire ou concernant la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction.

Sur le point de départ du délai d’engagement des poursuites disciplinaires

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à compter du jour où il a connaissance d’un fait fautif imputé à un salarié, pour engager une procédure disciplinaire s’il le souhaite, en application de l’article L 1332-4 du Code du travail. La Cour de cassation l’indique clairement : pour le point de départ du délai de prescription des faits fautifs, l’employeur s’entend aussi du supérieur hiérarchique du salarié, et ce même s’il n’est pas le titulaire du pouvoir disciplinaire.

Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour des faits de dénigrement survenus en présence d’un formateur, ayant transmis un rapport de ces événements à la direction de la société 11 jours plus tard. C’est à la date de ce rapport que l’employeur a considéré avoir connaissance des faits fautifs. Il a convoqué le salarié à un entretien préalable à sanction dans les 2 mois suivant ce rapport, mais plus de 2 mois après l’incident. Or, le salarié soutenait que le formateur témoin des faits qui lui étaient reprochés était son supérieur hiérarchique, de sorte que le délai de prescription courait à compter du jour de la survenance des faits.

L’arrêt de la cour d’appel, qui avait retenu le jour du rapport à la direction comme point de départ du délai, est censuré par la Cour de cassation pour manque de base légale, car les juges du fond auraient dû rechercher, comme le salarié le soutenait, si le formateur témoin de la scène était bien son supérieur hiérarchique, afin de déterminer le point de départ du délai de prescription.

Sur la possibilité de sanctionner des faits antérieurs à une précédente sanction

Dans la seconde affaire, un salarié s’est vu notifier par la direction un avertissement pour divers manquements. Il a ensuite été avisé d’une mise à pied conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement en raison d’autres faits antérieurs à l’avertissement. La coordinatrice du salarié, qui avait pourtant connaissance de ces faits 4 jours avant la notification de l’avertissement, n’en a informé la direction que plusieurs jours après.

Or, rappelle la Cour de cassation, il résulte de l’article L 1331-1 du Code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. Il ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc. 16-3-2010 no 08-43.057 FS-PB ; Cass. soc. 25-9-2013 no 12-12.976 F-PB).

Dès lors, puisque l’employeur au sens de ce texte s’entend aussi du supérieur hiérarchique d’un salarié, et qu’il n’était pas contesté que la coordinatrice qui avait connaissance de la faute avant la notification de la première sanction était bien le supérieur hiérarchique direct du salarié, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne pouvait plus sanctionner le manquement que la personne titulaire du pouvoir disciplinaire ignorait pourtant lorsqu’elle a notifié l’avertissement.

A notre avis : S’il est vrai que le supérieur hiérarchique est souvent la première personne informée d’éventuelles fautes commises par un salarié, son assimilation à l’employeur dans ces domaines de la procédure disciplinaire est une solution rigoureuse pour les entreprises. L’inertie du supérieur hiérarchique dans le signalement de faits fautifs pourrait paralyser l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

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Les nouvelles modalités de prise du congé de paternité sont fixées

Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ou nés avant mais dont la naissance était supposée intervenir à partir de cette date, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant devra être pris dans un délai de six mois après la naissance.

C’est ce que prévoit un décret paru le 12 mai 2021 pris en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021. Ce texte précise également les possibilités de fractionnement de la partie non obligatoire du congé : la période de congé de 21 jours (28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de cinq jours chacune.

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Reclassement du salarié protégé inapte : les précisions du médecin du travail postérieures à son avis comptent

En matière d'inaptitude, les règles protectrices instituées en faveur des représentants du personnel se combinent avec les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail prévoyant le reclassement du salarié devenu inapte à son emploi. Ainsi, avant d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé sur ce motif, l'inspecteur du travail doit s'assurer de la régularité de la procédure interne à l'entreprise, de la matérialité de l'inaptitude médicale, de l'absence de discrimination mais également du caractère réel et sérieux des efforts de reclassement.


Qu'en est-il lorsque le médecin du travail, sollicité par l'employeur, apporte des précisions postérieurement à son avis d'inaptitude limitant le champ du reclassement possible ?

Dans cette affaire, une salariée protégée auxiliaire de vie est victime d'un accident du travail. A son retour, le médecin du travail conclut à l'inaptitude de l'intéressée à son poste de travail. Cet avis est confirmé à la seconde visite de reprise.
Le médecin préconise un reclassement dans un poste sédentaire, situé à Colmar, et n'imposant pas de déplacements. A la demande de l'employeur, par courrier, ce même médecin a apporté des précisions sur la possibilité de reclassement et confirmé que la recherche devait s'effectuer dans la commune de Colmar. L'employeur propose donc deux postes sédentaires sur cette seule ville, mais la salariée les refuse, et l'employeur la licencie sur autorisation de l'inspecteur du travail.
Le tribunal administratif rejette la demande d'annulation de cette décision mais la cour administrative d'appel y fait droit.
Pour la cour, ces propositions ne suffisent pas à établir que l'employeur a envisagé toutes les possibilités de reclassement au sein des différentes antennes de l'association. Les juges ajoutent que s'il est vrai que l'employeur est tenu de suivre les préconisations du médecin du travail, la circonstance que ce dernier a fixé le périmètre de la recherche de reclassement au territoire de Colmar « ne dispensait pas l'employeur de poursuivre la recherche de reclassement, au besoin dans les autres départements où ses antennes sont implantées, et de proposer à l'intéressée tout emploi compatible avec son état de santé, en subordonnant sa proposition de reclassement à la condition qu'elle déménage à proximité du nouveau lieu d'exécution de son contrat pour tenir compte des préconisations du médecin. »


Mais le Conseil d'État n'est pas d'accord.
Les juges expliquent que « lorsqu'après son constat d'inaptitude, le médecin du travail apporte des précisions quant aux possibilités de reclassement du salarié, ses préconisations peuvent, s'il y a lieu, être prises en compte pour apprécier le caractère sérieux de la recherche de reclassement de l'employeur. »
Ainsi, l'employeur peut se prévaloir des échanges qu'il a eus, après le constat d'inaptitude, avec le médecin de travail sur les possibilités de reclassement d'une salariée protégée en vue de justifier du caractère sérieux de sa recherche de reclassement.
Remarque : à noter que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation en matière d'inaptitude des salariés « ordinaires » a déterminé que l'existence d'un dialogue entre l'employeur et le médecin du travail tout au long du contrat de travail et après l'avis d'inaptitude du médecin du travail montre que l'employeur justifie de recherches effectives de reclassement au regard des préconisations du médecin du travail (Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-20.852). Ainsi, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l'inaptitude par le médecin du travail, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de remplir cette obligation (Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-26.207 ; Cass. soc., 21 déc. 2017, n° 16-14.532). Le Conseil d'État fait application de ces principes dans cette affaire en validant la prise en compte par l'employeur de précisions apportées par le médecin du travail après l'avis d'inaptitude dans le cadre de la recherche de reclassement du salarié protégé.

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La recherche de reclassement dans le groupe n’impose pas de communiquer le profil des salariés

Lorsqu’un employeur envisage un licenciement économique collectif, les recherches de postes disponibles dans les autres sociétés du groupe auquel il appartient n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés.

C’est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mars 2021. (Cass. soc., 17 mars 2021, no 19-11.114)

Cette solution s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle à l’assouplissement.


En 2014, la Cour de cassation avait jugé suffisamment personnalisée, en vue de la recherche d’un reclassement, la lettre adressée par l’employeur aux sociétés du groupe, comportant le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi (Cass. soc., 22 octobre 2014, no 13-20.403 PB). Elle a ensuite ajouté en 2015, que lorsque les recherches de reclassement au sein du groupe sont destinées à établir le plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi, elles « n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés concernés » (Cass. soc., 28 octobre 2015, no 14-17.712 PB). Plus récemment, une lettre de demande de recherche de postes de reclassement comportant un tableau récapitulant par département
de l’entreprise, l’emploi occupé par les salariés à reclasser et le nombre de salariés concernés pour chacun de ces emplois, a été jugée suffisante, peu important l’absence de détails sur le parcours de chacun d’eux, les compétences acquises et l’expérience professionnelle (Cass. soc., 1er juillet 2020, no 18-24.608 D).

Par ailleurs, cette nouvelle précision de la Cour de cassation est cohérente avec les changements introduits par l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 en matière d’offre de reclassement. L’employeur peut dorénavant diffuser une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés (C. trav., art. D. 1233-2-1). Il n’est plus tenu d’adresser à chaque salarié une offre de reclassement personnalisée, ce dont on peut déduire que les postes ne sont pas spécialement destinés à un
salarié en particulier. L’offre personnalisée n’est donc plus requise.

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L’employeur a accès aux messages instantanés transférés sur une boîte mail professionnelle

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 septembre 2020, 18-20.489, Inédit

Les propos insultants envers la hiérarchie tenus entre collègues sur la messagerie instantanée de l'entreprise ne relèvent pas de la sphère privée

Les conversations tenues entre collègues sur la messagerie instantanée liée à la boîte mail professionnelle, qui ne sont pas identifiées comme personnelles, ne revêtent pas un caractère privé. L'employeur, à qui ces messages ont été transmis par un tiers, peut les invoquer à l'appui d'une procédure disciplinaire contre un salarié, notamment lorsque ce dernier a tenu des propos dégradants et insultant envers l'entreprise, ses supérieurs et ses subordonnés.

L’usage de la messagerie électronique professionnelle par le salarié doit s’articuler avec le respect de l’intimité et de la vie privée, qui implique en particulier le secret des correspondances. Mais la question de savoir ce qui relève de la sphère professionnelle ou de la sphère privée est délicate. Cet arrêt revient sur cette problématique.

 

Des conversations tenues sur la messagerie de l’entreprise révélées par un tiers à l’employeur

Dans cette affaire, un salarié qui a tenu des propos insultants envers la hiérarchie et ses collègues via la messagerie instantanée de l’entreprise a été licencié pour faute grave, l’employeur estimant qu’il s’agissait là d’un manquement à l’obligation de loyauté. Le salarié considère quant à lui que les conversations issues de la messagerie instantanée ont un caractère privé, et que, au nom du secret des correspondances, l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail. Il décide alors de contester son licenciement en justice.

Toutefois, la singularité ici est que les messages litigieux ont été transmis à l’employeur par l’assistante du salarié, qui bénéficiait d’un accès à sa messagerie (afin, notamment, qu’elle puisse organiser son agenda). La cour d’appel considère donc, pour valider le licenciement du salarié, que ces messages ne peuvent être qualifiés de privés alors que le salarié qui les a écrits a laissé à un tiers toute liberté pour les détenir et les consulter. En effet, explique-t-elle, l’employeur n’a pas cherché à s’emparer de ces correspondances, il n’en a pris connaissance que par l’intermédiaire de cette assistante qui lui en a révélé l’existence. L’employeur pouvait donc licitement disposer de ces messages et les utiliser comme fondement du licenciement du salarié.

 

Le licenciement disciplinaire fondé sur les correspondances du salarié est justifié

Pour se défendre, le salarié explique que s’il avait accordé l’accès à sa boîte mail à son assistante pour qu’elle puisse gérer son agenda, il ne l’avait en revanche pas autorisée à accéder aux correspondances issues de la messagerie instantanée. Il estime également que la seule circonstance qu’il ait rendu ces messages accessibles à une tierce personne ne pouvait leur faire perdre leur caractère privé, dès lors, l’employeur ne pouvait s’en saisir et fonder un licenciement disciplinaire.

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Selon elle, puisque les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail provenaient d’une boîte mail professionnelle et n’étaient pas identifiés comme personnels, alors l’employeur pouvait en prendre en connaissance.

Remarque : elle fait application ici d’une jurisprudence constante, selon laquelle les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est alors en principe en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si celui-ci les a identifiés comme étant personnels (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.486 ;. Cass. soc., 18 oct. 2011, n° 10-26.782).

Par ailleurs, elle constate que les messages échangés avec une collègue, automatiquement transférés à l’assistante du salarié avec l’accord de ce dernier, comportaient d’une part des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d’autre part de nombreuses critiques sur l’organisation, la stratégie et les méthodes de l’entreprise. De ce fait, ces messages, qui étaient en rapport avec l’activité professionnelle, ne revêtaient pas un caractère privé, et pouvaient tout à fait être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire contre le salarié dont le comportement était déloyal. Ce faisant, elle valide le raisonnement de la Cour d’appel et rejette l’argumentation du salarié.

Remarque : de même ici, la Cour de cassation reste sur sa position, puisqu’elle avait déjà considéré auparavant qu’un courriel dans lequel un salarié tenait des propos provocateurs et outranciers à l’égard de la hiérarchie était en rapport avec l’activité professionnelle et ne revêtait pas un caractère privé, de sorte que l’employeur pouvait parfaitement utiliser son contenu à l’appui d’une sanction disciplinaire, sans porter atteinte au droit au respect à la vie privée et au principe du secret des correspondances (Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-72.449).

 

@liaisons sociales.

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