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La Cour de Cassation encadre la conclusion d'une transaction après une rupture conventionnelle

Il était devenu courant qu'employeur et salarié concluent une transaction au-delà de la signature d'une rupture conventionnelle, qui par vocation ne règle que le principe de la rupture du contrat de travail, et non tout autre litige (heures supplémentaires, harcèlement...)

Dans son arrêt du 26 mars 2014 (n°12-21136) la Cour rappelle qu'en cas de rupture conventionnelle, une transaction ne peut valablement intervenir qu'après l'homologation ou l'autorisation de l'administration et à condition de ne pas porter sur un litige relatif à la rupture du contrat.

Ainsi, pour être valable, la transaction doit intervenir postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration ou, s'agissant des salariés protégés, après la notification de son autorisation par l'inspecteur du travail. Les parties ne peuvent donc pas conclure de transaction en même temps que la rupture conventionnelle.
 
La transaction signée postérieurement à la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Elle peut seulement porter sur un litige en lien avec l'exécution du contrat et sur des éléments non-compris dans la convention de rupture.
 
En clair, la Cour de cassation interdit les pratiques consistant à sécuriser les ruptures conventionnelles en signant une transaction ayant pour objet d'interdire au salarié d'engager une action judicaire portant sur la rupture du contrat.

La rupture conventionnelle qui suppose l'existence d'un commun accord entre le salarié et l'employeur est en effet incompatible avec la conclusion d'une transaction qui est censée régler un différend entre les parties sur la rupture. Elle ne saurait donc empêcher le salarié de contester en justice ultérieurement la validité de la rupture conventionnelle pour vice de fond notamment.

En cas de non-respect des conditions de validité d'une transaction, celle-ci est nulle. Cela a pour effet de remettre les choses en l'état antérieur à sa conclusion.

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Oublier d'informer le salarié sur la portabilité complémentaire santé /prévoyance à la rupture du contrat peut coûter cher !

L'employeur doit informer le salarié à la rupture de son contrat du principe de maintien et portabilité de ses garanties complémentaire et prévoyance.

Quelle est la sanction pour l'employeur qui méconnait cette obligation d'information ?

La Cour de Cassation précise désormais que ce manquement est sanctionné par l'octroi à l'intéressé de dommages-intérêts.

Il s'agit d'une solution classique, déjà été appliquée au manquement de l'employeur à l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation (Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-18.222). A cette occasion, il a été jugé que le salarié n'a pas à faire preuve d'un préjudice, ce dernier étant nécessairement causé par le défaut d'information. Cette solution peut, très probablement dans les mois à venir, être étendue à l'hypothèse du défaut d'information sur la portabilité de la couverture prévoyance.

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a porté la durée maximale de la portabilité de neuf à douze mois et a modifié le contenu de l'obligation d'information de l'employeur : il devra désormais signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Les nouvelles dispositions entreront en vigueur, pour les garanties remboursement des frais de santé, le 1er juin 2014 et, pour les garanties prévoyance, le 1er juin 2015.

source : éditions Francis Lefebvre

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Le salarié ne respectant pas son préavis de démission doit une indemnité équivalente à son employeur

Si la convention collective met à la charge du salarié démissionnaire ne respectant pas son préavis une indemnité compensatrice, celle-ci est due sans que l'employeur ait à justifier d'un préjudice, c'est la position tranchée et confirmée par la Cour de Cassation. (Cass. soc. 23 mai 2013 n° 12-13.891)

En cas de démission, faute de disposition légale sur ce point, le salarié est tenu au respect du préavis fixé par la convention ou l'accord collectif dont il relève (C. trav. art. L 1237-1).

Il peut certes demander à en être dispensé afin notamment d'occuper un nouvel emploi. Mais, sauf disposition conventionnelle contraire, l'employeur n'est pas tenu d'accepter une telle demande. S'il refuse, le salarié passant outre peut être redevable d'une indemnité compensatrice du préavis non effectué. Tout dépend, là encore, du libellé des dispositions conventionnelles régissant la situation. Celles applicables en l'espèce étaient sans ambiguïté puisqu'elles mettaient à la charge de la partie prenant l'initiative de rompre le contrat sans observer le préavis le paiement du salaire correspondant à la durée du préavis non exécuté. Néanmoins, le juge prud'homal avait cru pouvoir débouter l'employeur de sa demande d'indemnisation. Il avait à cet effet relevé que l'entreprise avait laissé sans suite les tentatives du salarié pour trouver une solution amiable, y compris à l'audience de conciliation où elle avait refusé qu'il s'acquitte spontanément de la somme correspondant à l'inexécution de son préavis. De plus, l'employeur n'apportait pas d'éléments probants pour justifier du préjudice dont il se prévalait. Enfin, il avait maintenu le salaire de l'intéressé pour la période litigieuse alors qu'il lui reprochait une absence injustifiée.

En dépit de ce contexte particulier, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond et confirme que lorsque la convention collective prévoit que le salarié ne respectant pas le délai de préavis est redevable d'une indemnité, le versement de celle-ci n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice (Cass. soc. 24 mai 2005 n° 03-43.037). L'indemnité due à l'employeur a donc un caractère forfaitaire.

Sources: Editions Francis Lefebvre / Légifrance

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L'employeur doit payer l'amende lorsque le salarié conducteur du véhicule ne peut être identifié...

Un employeur ne souhaitant pas avoir à payer l'amende encourue pour une infraction routière commise par un salarié avec un véhicule loué par l'entreprise, a formé un recours en précisant l'identité du salarié qui conduisait le véhicule lors de la constatation de l'infraction.

Mais en l'espèce, le salarié désigné par l'employeur contestait être le véritable auteur de l'infraction. Et le doute quant à sa culpabilité était effectivement permis car ledit véhicule ne lui était pas spécialement affecté et pouvait être utilisé par de nombreux autres salariés de l'entreprise. Or l'employeur n'avait mis en place aucun carnet de bord ni aucun suivi journalier de l'utilisation de ce véhicule. Dans la mesure où il était impossible de déterminer le véritable auteur de l'infraction, la chambre criminelle de la Cour de cassation a donc considéré que seul le représentant légal de la société locataire du véhicule concerné était redevable du paiement de l'amende.

Cette décision devrait inciter les employeurs à mettre en place un dispositif permettant le suivi de l'utilisation d'un véhicule de fonction lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d'en faire usage, afin de pouvoir établir avec certitude l'auteur de l'infraction. Cela pourra leur être utile, non seulement pour être exonéré du paiement de l'amende mais aussi pour être le cas échéant en mesure de sanctionner, si les circonstances le justifient, ne serait-ce que par un avertissement, le salarié ayant manqué à des règles de sécurité en adoptant une conduite dangereuse durant ses heures de travail.

sources: éditions francis Lefebvre

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Capdevielle : les salariés déboutés de leurs demandes à l'encontre de la Liquidation judiciaire.

La Cour d'Appel de Pau a rendu le 7 février 2013 son arrêt dans le cadre du dossier collectif capdevielle.

L'ensemble des 549 salariés solicitaient 110.000 euros de dommages et intérêts attachés aux licenciements prononcés.

La Cour a débouté les salariés de toutes les demandes liés aux licenciements considérant que la procédure était régulière tant sur la forme que sur le fond, en relevant notamment que le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi était proportionné aux moyens dont disposait l'entreprise.

La défense de CAPDEVIELLE était soutenue depuis le départ de la procédure par Me GODARD-AUGUSTE.

Il s'agit là d'une satisfaction sur le plan du droit.

http://www.lemonde.fr/economie/article/2013/02/07/les-anciens-salaries-d...

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