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stage ou contrat de travail, la frontière est parfois mince

La jurisprudence vient de rappeler les règles en matière de stage, afin de différencier cette période du contrat de travail effectif.

Dans son arrêt la Cour d'Appel de Metz (30 juin 2014, n°13-02.679) rappelle que si la réalisation de travaux sous le contrôle de l'entreprise n'est pas incompatible avec le déroulement du stage, l'absence de formation et l'affectation du stagiaire exclusivement aux tâches d'un emploi dans l'entreprise sont susceptibles de caractériser l'existence d'un contrat de travail.

Dans l'arrêt d'espèce, le "stagiaire" faisait valoir qu'il aurait accompli des tâches sans rapport avec celles convenues pour la préparation de son diplôme et produisait une seule note manuscrite rédigée par lui décrivant son emploi du temps et la nature des travaux effectués, l'intéressé ne s'étant pas plaint de la situation à l'équipe pédagogique, la cour, tout en rappelant les principes précités a considéré que cette note ne saurait toutefois suffire à prouver l'existence d'un contrat de travail.

 



 
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Licenciements économiques collectifs : quel juge ?

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, en cas de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), le contrôle de la procédure consultative et du contenu du plan incombe au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Celui-ci doit notamment, en fin de procédure, valider l'accord collectif ou homologuer le document de l'employeur sur la procédure et le PSE, faute de quoi aucun licenciement ne peut être mis en oeuvre.
Aux termes de l'article L 1235-7-1 du Code du travail, issu de cette loi, l'accord collectif, le document élaboré par l'employeur, le contenu du PSE, les décisions prises par l'administration au titre de son pouvoir d'injonction et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation.
Ces litiges relèvent désormais de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Dans une affaire venant d'être tranché par le TGI de Nanterre (10 septembre 2014 n° 14/02021), les syndicats avaient pourtant assigné l'entreprise en référé devant le tribunal de grande instance (TGI), c'est-à-dire devant le juge judiciaire, afin qu'il ordonne la suspension de la mise en oeuvre du projet de réorganisation et du plan de sauvegarde de l'emploi.


Toutefois, ils avaient pris soin de souligner qu'ils n'entendaient contester ni l'information-consultation des représentants du personnel, ni la procédure de licenciement collectif : dans ce cas, en effet, le TGI se serait à coup sûr déclaré incompétent au profit du tribunal administratif. Ils faisaient valoir que l'employeur avait méconnu son obligation de sécurité de résultat impliquant une obligation de prévention des risques, en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail et de l'accord national sur le stress du 2 juillet 2008. Or, l'article L 1235-7-1 ne donne pas compétence au juge administratif pour se prononcer sur les litiges relatifs à l'obligation de sécurité de résultat. Selon les syndicats requérants, l'affaire était donc du ressort du juge judiciaire.

 

Le tribunal de grande instance de Nanterre leur donne tort : pour lui, en application de l'article L 1235-7-1 du Code du travail, même dans cette hypothèse, c'est le juge administratif et non le juge judiciaire qui est compétent ; les projets de restructuration impliquant un plan de sauvegarde de l'emploi sont, en effet, soumis à des règles spéciales, qui prévoient notamment que la conformité du document élaboré par l'employeur aux dispositions législatives est du ressort des juridictions administratives.


En application de ces règles spéciales, auxquelles le principe de séparation des pouvoirs et le risque d'une contradiction de décisions interdisent toute dérogation, c'est au juge administratif de se prononcer sur la question.

 

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La Loi sur l'égalité Homme/Femme

La loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, amputée de 2 articles censurés par le Conseil constitutionnel, a été publiée au Journal officiel du 5 août 2014 et, sauf exception, ses dispositions s'appliquent depuis le 6 août.


Deux axes prioritaires choisis par le législateur :

  • mieux assurer l’égalité au sein de l’entreprise,
  • 
mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Désormais, une seule négociation sur l'égalité professionnelle et salariale

La loi prévoit tout d’abord une négociation annuelle unique en entreprise sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Il s'agit d'une mesure de simplification puisqu'elle remplace les 2 négociations annuelles obligatoires : celle sur les objectifs d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre et celle sur l'égalité salariale et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.


La négociation unique doit désormais s'appuyer sur le rapport de situation comparée hommes-femmes fourni au comité d'entreprise, et aborder deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois.

Les employeurs doivent tenir compte de ces nouvelles dispositions dès la prochaine échéance de négociation.

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Contrôle des conventions de forfait en jours

La chambre sociale de la Cour de Cassation poursuit l'examen des conventions collectives autorisant le recours aux conventions individuelles de forfait en jours au regard de sa jurisprudence énonçant que celles-ci doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107).

Alors que l'accord de branche de la métallurgie a passé l'examen avec succès (Cass. soc. 29 juin 2011), ceux de la chimie (Cass. soc. 31 janvier 2012), du commerce de gros (Cass. soc. 26 septembre 2012) et des bureaux d'études techniques ou « Syntec » (Cass. soc. 24 avril 2013) ont été successivement jugés insuffisants, les conventions individuelles de forfait conclues sur leur seul fondement étant déclarées nulles. La convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 connaît ici le même sort. (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35.033)

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Plan de Sauvegarde de l'Emploi et Comité d'Entreprise

Le document final de l'employeur rédigé après consultation du Comité d'Entreprise (CE), mais qui augmente le montant de certaines mesures, apporte des améliorations aux mesures initiales et ne modifie pas substantiellement le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), n'a pas à être soumis à nouveau au CE avant homologation.  

Le juge administratif précise que l'article L1233-57-4 du Code du travail, n'impose pas à l'autorité administrative de communiquer au CE le document unilatéral qui lui est soumis par l'employeur, ni d'annexer ce document à la décision qui l'homologue.

(TA Paris 23 mai 2014 n° 1402928/3-2, Comité d'entreprise de l'hôtel Lutetia et CGT-HPE)

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