Le document final de l'employeur rédigé après consultation du Comité d'Entreprise (CE), mais qui augmente le montant de certaines mesures, apporte des améliorations aux mesures initiales et ne modifie pas substantiellement le contenu du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), n'a pas à être soumis à nouveau au CE avant homologation.
Le juge administratif précise que l'article L1233-57-4 du Code du travail, n'impose pas à l'autorité administrative de communiquer au CE le document unilatéral qui lui est soumis par l'employeur, ni d'annexer ce document à la décision qui l'homologue.
(TA Paris 23 mai 2014 n° 1402928/3-2, Comité d'entreprise de l'hôtel Lutetia et CGT-HPE)
Epilogue dans l'affaire concernant la salariée d'une crèche ayant refusé d'ôter son voile malgré la neutralité exigée par le règlement intérieur : en assemblée plénière, la Cour de Cassation considère cette clause comme valable et dit le licenciement fondé sur une faute grave. (Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n° 13-28.369)
A compter du 1er janvier 2015, le DIF est remplacé par le compte personnel de formation (CPF). Les heures acquises au titre du DIF seront transférées au CPF et pourront être utilisées jusqu'au 1er janvier 2021.
Ouverture et fermeture du compte
Tout salarié ou demandeur d'emploi âgé d'au moins 16 ans bénéficie dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d'un CPF lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations. Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir ses droits à la retraite.
Alimentation du compte
Le CPF est comptabilisé en heures. Une fois inscrites, ces heures demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi, c’est la grande nouveauté comparativement au DIF. Le titulaire devrait être informé du nombre d'heures créditées sur son compte par un service dématérialisé gratuit.
Pour un salarié à temps complet, le compte est crédité d'heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu'à l'acquisition de 120 heures, puis à raison de 12 heures, dans la limite d'un plafond total de 150 heures (le plafond est donc atteint au bout de 7 ans et demi de travail à temps complet).
Pour un salarié à temps partiel, les heures seront calculées à due proportion du temps de travail effectué.
Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord d'entreprise, de groupe ou de branche selon des modalités à définir par décret. Ainsi, le compte pourra être abondé par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un OPCA. Ces heures ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures. Sont prises en compte pour le calcul du crédit d'heures les périodes d'absence suivantes : maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial, congé parental d'éducation, maladie professionnelle et accident du travail.
Sanctions
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés et selon des modalités à définir par décret (non encore paru à ce jour), un abondement supplémentaire de 100 heures (130 heures pour le salarié à temps partiel) devra être accordé au salarié qui n'aurait pas bénéficié des entretiens professionnels et action de formation auxquels il pouvait prétendre. Lorsque la durée de formation est supérieure au nombre d'heures figurant sur le compte, ce dernier peut, sur demande du titulaire, être abondé. Ces heures ne sont pas non plus prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures. L'abondement peut être financé par l'employeur, Pôle emploi, l'Agefiph, le titulaire du compte, l'OPCA ou l'Opacif, la Cnav, l'Etat ou la région.
Formations éligibles
Classiquement, les formations éligibles sont celles permettant d'acquérir un socle de connaissances et de compétences défini par un décret à paraître ainsi que l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience. Sont également éligibles au CPF les formations inscrites sur les listes élaborées par un accord collectif conclu entre les organisations syndicales signataires d'un accord constitutif d'un OPCA.
Utilisation du compte
Le CPF ne peut être utilisé qu'avec l'accord exprès du salarié, son refus ne constituant pas une faute. Si la formation a lieu, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L'absence de réponse écrite dans un délai non encore fixé vaudra acceptation.
Ne pas oublier : les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération.
Il était devenu courant qu'employeur et salarié concluent une transaction au-delà de la signature d'une rupture conventionnelle, qui par vocation ne règle que le principe de la rupture du contrat de travail, et non tout autre litige (heures supplémentaires, harcèlement...)
Dans son arrêt du 26 mars 2014 (n°12-21136) la Cour rappelle qu'en cas de rupture conventionnelle, une transaction ne peut valablement intervenir qu'après l'homologation ou l'autorisation de l'administration et à condition de ne pas porter sur un litige relatif à la rupture du contrat.
Ainsi, pour être valable, la transaction doit intervenir postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration ou, s'agissant des salariés protégés, après la notification de son autorisation par l'inspecteur du travail. Les parties ne peuvent donc pas conclure de transaction en même temps que la rupture conventionnelle.
La transaction signée postérieurement à la rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail. Elle peut seulement porter sur un litige en lien avec l'exécution du contrat et sur des éléments non-compris dans la convention de rupture.
En clair, la Cour de cassation interdit les pratiques consistant à sécuriser les ruptures conventionnelles en signant une transaction ayant pour objet d'interdire au salarié d'engager une action judicaire portant sur la rupture du contrat.
La rupture conventionnelle qui suppose l'existence d'un commun accord entre le salarié et l'employeur est en effet incompatible avec la conclusion d'une transaction qui est censée régler un différend entre les parties sur la rupture. Elle ne saurait donc empêcher le salarié de contester en justice ultérieurement la validité de la rupture conventionnelle pour vice de fond notamment.
En cas de non-respect des conditions de validité d'une transaction, celle-ci est nulle. Cela a pour effet de remettre les choses en l'état antérieur à sa conclusion.
L'employeur doit informer le salarié à la rupture de son contrat du principe de maintien et portabilité de ses garanties complémentaire et prévoyance.
Quelle est la sanction pour l'employeur qui méconnait cette obligation d'information ?
La Cour de Cassation précise désormais que ce manquement est sanctionné par l'octroi à l'intéressé de dommages-intérêts.
Il s'agit d'une solution classique, déjà été appliquée au manquement de l'employeur à l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement les droits du salarié en matière de droit individuel à la formation (Cass. soc. 25 septembre 2013 n° 12-18.222). A cette occasion, il a été jugé que le salarié n'a pas à faire preuve d'un préjudice, ce dernier étant nécessairement causé par le défaut d'information. Cette solution peut, très probablement dans les mois à venir, être étendue à l'hypothèse du défaut d'information sur la portabilité de la couverture prévoyance.
La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a porté la durée maximale de la portabilité de neuf à douze mois et a modifié le contenu de l'obligation d'information de l'employeur : il devra désormais signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Les nouvelles dispositions entreront en vigueur, pour les garanties remboursement des frais de santé, le 1er juin 2014 et, pour les garanties prévoyance, le 1er juin 2015.
